الخميس، مايو 05، 2016

TOT دورة تدريبية في تدريب مدربين Training of Trainers استبانات ... ضروري لكل متدرب ومتدربة أو من يريد أن يصبح مدربًا





نمائية  إبراهيم  رشيد  الأكاديمية   التخصصية   الاستشارية
لتسريع  التعليم  والتعلم   للمراحل  الدراسية  الدنيا  والعليا  وصعوبات  التعلم   والنطق
  والتدريب  والتأهيل  الجامعي  والمجتمعي  وتحسين  التعليم  وجودة  التعلم  وصقل  الخط


للتواصل على صفحتي على ‏ Facebook يمكنكم الضغط على الرابط
نمائية إبراهيم رشيد الأكاديمية لصعوبات التعلم والنطق على ‏ Facebook
موقع نمائية إبراهيم رشيد لصعوبات التعلم والنطق
على توتير twitter

 هرمية " IR 1 "  Ibrahim Rashid    " 
البيداغوجية وصعوبات التعلم النمائية والنطق وتعديل السلوك 
ضمن الفوضى المنظمة المبرمجة المتعددة البنائية  المعرفية  
للموازنة الأفقية والعمودية 
لتعليم وتعلم القراءة والكتابة والحساب 


   Ibrahim Rashid    
Expert educational consultant Learning difficulties
and speech and basic stage internationally accredited from Canada
المفكر التربوي :   إبراهيم رشيد:-
اختصاصي صعوبات التعلم النمائية الديسبراكسية والنطق وتعديل السلوك
الخبير التعليمي المستشار في   صعوبات التعلم النمائية والمرحلة الأساسية ورياض الأطفال وغير الناطقين باللغة العربية
رؤيتي الشخصية للتعليم كفن القيادة والشطرنج كتجربة حياة
ومهارة القراءة والكتابة والإملاء والرياضيات والصعوبات النمائية
ورؤيتي متجددة دائــمـًـا نحو الأفضل بإذن الله وبكم ازداد خبرة




رؤيتي الشخصية ضمن هرمية كرة الثلج الخضراء للذكاء الناجح " متجددة  دائــمـًـا نحو الأفضل بإذن الله "

TOT دورة تدريبية في تدريب مدربين Training of Trainers   


النتائج المتوقعة
تمكين المشاركين من ممارسة مهارات التدريب الفعال.


الأهداف التدريبية
في نهاية البرنامج سيتمكن المشاركون من:
1.    تعريف مفهوم التدريب وأهدافه ومبادئه الأساسية.
2.    وصف مراحل العملية التدريبية.
3.    شرح مبادئ التدريب.
4.    تحديد الوسائل والمنهجيات لتقييم الاحتياجات التدريبية.
5.    وضع قائمة بالمعارف والمهارات والاتجاهات المطلوبة لتحقيق الأهداف التدريبية المبنية على الأداء.
6.    اختيار أساليب التدريب المناسبة لأساليب ومبادئ تعليم الكبار.
7.    تحديد خصائص ومسؤوليات المدرب الفعال.
8.    تحديد معوقات التدريب وأسباب مقاومة التدريب واقتراح وسائل للتغلب عليها.
9.    تطوير خطة جلسة تدريبية.
10-   إدارة جلسة تدريبية/حلقة نقاشية.
11-إختيار الوسائل والطرق التقييمية الفعالة لتقييم كفاءة التدريب ومدى تحقيق النتائج.


أهداف دورات تدريب المدربين Training Of Trainers
يصبح المدرب قادرًا على الإدارة الجيدة جداً للجلسات التدريبية .
لديه القدرة على تصميم البرنامج التدريبي الكامل .
لديه مهارات العرض والتقديم .
القدرة على معرفة الجوانب النفسية والصور الذهنية لدى المتدربين وكيفية تصحيحها أثناء الدورة التدريبية.
الاستخدام الأمثل للغة الجسد .
إدارة حلقات النقاش وورش العمل وأوقات العصف الذهني.


دورات تدريب المدربين
     هي بمثابة الحافز الدائم لتطوير وتنمية المهارات الشخصية والعلمية لدى المدربين، وتخلق روح المنافسة بين المدربين وبعضهم البعض بغرض الوصول إلى الشكل الأكثر مهارة و نجاعة للمدرب نفسه و على صعيد عمله المهني كمدرب محترف.


مقترحات للمشاركة الفعالة
افعل:

  1.   اسأل عندما يكون لديك سؤال.
  2.    لا تتردد في المشاركة من خلال توضيح معين.
  3.  أطلب مثال إذا كان الموضوع المطروح غير واضح.
  4.  ابحث عن طرق تستطيع أن تطبق من خلالها المبادئ التي تتعلمها في مجال عملك.
  5.  فكر في طرق وأساليب يمكنك من خلالها اقتراح أفكار جديدة على زملائك.
  6.   لا تقبل الأشياء والأفكار المطروحة على علاتها.

لا تفعل

  1.  حاول أن تطرح معضلة كبيرة فقط لتحرج المدرب وتثبت أنه لا يعرف كل شيء (فعلاً المدرب لا يعرف كل شيء).
  2.  اقفل عقلك وقل: "نظرياً هذا كلام جميل ولكن ....".
  3.  افترض أن كل الموضوعات المطروحة موافقة لاحتياجاتك.
  4.  اكتب كل ما تسمع وترى ولا تدع شاردة ولا واردة.

تعريف التدريب

التدريب
           هو عملية إكساب فرد أو أفراد مجموعة من المعارف والمهارات والاتجاهات
 التي تمكنهم من القيام بعمل ما لم يكن في استطاعتهم القيام به من قبل
أو القيام به بصورة أفضل أو مختلفة عن ذي قبل،
وعلى هذا فإن نتاج التدريب هو حدوث تغير أفضل في الأداء.

أسئلة التدريب:
السؤال
مضمون السؤال
لماذا؟
الاحتياجات التدريبية والأهداف
لمن؟
الفئة المستهدفة
للحصول على ماذا؟
النتائج
ما هي المحتويات؟
المعارف والمهارات والاتجاهات
كيف؟
الأساليب/الوسائل
متى؟
توقيت/زمان التدريب
أين؟
مكان التدريب
كيف أعرف أنني حصلت على النتائج المطلوبة؟
أساليب التقويم
نشاط تدريبي فعال

ورقة عمل (1)
العملية التدريبية
لماذا نقيّم الاحتياجات؟
لمعرفة المستوى الحالي للأداء
لتحديد أسباب المستوى الحالي للأداء
لإشراك الجهات والأفراد المعنيين بالأمر في عملية التقييم والحصول على معونتهم
لتحديد مستوى الأداء المطلوب ونتائج لتحسين الأداء
لتحديد ما إذا كان التدريب مطلوباً وفي أي مجال
لتحديد الفئة المستهدفة للتدريب
لتحديد مستوى المشاركين من ناحية المعرفة والمهارات والاتجاهات الموجودة لديهم بالفعل
لوضع معايير اختيار المشاركين
لوضع أسس لتقييم وقياس نتائج التدريب

ورقة عمل (2)
وسائل وأدوات تقييم الاحتياجات التدريبية
مناقشة المزايا والعيوب


إرشادات:
        يتم العمل في ثنائيات أو مجموعات صغيرة.
ناقش ما تعتقد أنه من مزايا أو عيوب الوسائل والأدوات التالية لتقييم الاحتياجات التدريبية.


الوسيلة
المزايا
العيوب
الملاحظة المباشرة





عقد لقاءات فردية مع الأفراد المعنيين أو مع بعض أعضاء الجمهور المستهدف



بحوث ميدانية يستخدم فيها نماذج الاستبيان واستفتاء الرأي



عقد لقاءات مع المجموعات المركزة أو البؤرية لتحديد وتنقيح الاحتياجات


الاختبارات





مراجعة الوثائق





تحليل عمل وإنتاج الفئات المستهدفة




والآن قارن بين أفكارك وبين المزايا والعيوب المدرجة في ورقة العمل (3) ؟.


ورقة عمل (3)
وسائل وأدوات تقييم الاحتياجات التدريبية
المزايا والعيوب

الوسيلة
المزايا
العيوب
الملاحظة المباشرة




§         تعطي بيانات واقعية عن الأداء الحالي
§         اختيار غير مكلف
§         تلقي الضوء على المتغيرات الخارجية والتي تؤثر على الأداء
§         يمكن استخدام قوائم مرجعية للملاحظة الموجهة

§         تستهلك وقتاً كبيراً
§         تشعر الذين تحت الملاحظة بعدم الارتياح
§         تؤدي بأولئك الذين تحت الملاحظة بالقيام بأداء معين لمعرفتهم بأنهم تحت الملاحظة
§         يمكن أن تكون هذه الوسيلة غير محايدة
عقد لقاءات فردية مع الأفراد المعنيين أو مع بعض أعضاء الجمهور المستهدف


§         تعطي الفرصة للاستكشاف وطرح أسئلة
§         غير مخطط لها للوصول لبيانات أو أفكار معينة
§         يمكن أن تؤدي للحصول على معلومات لم تكن متوقعة
§          
§         تستهلك وقتاً كبيراً
§         تعتمد على توفر الوقت لدى من يجري معهم المقابلات واستعدادهم لإعطاء المعلومات
§         يمكن أن تؤدي إلى معلومات غير دقيقة
بحوث ميدانية يستخدم فيها نماذج الاستبيان واستفتاء الرأي



§         محددة الهيكل وبالتالي تعطي بيانات مماثلة للتحليل
§         تعطي إجابات يسهل وضعها في صورة جداول وتحليلها
§         يمكن أ، تضم عدد كبير من المشاركين قد لا يمكن عقد مقابلات معهم أو ملاحظتهم جميعاً
§         في بعض الأحيان تكون الاستبيانات صعبة الفهم
§         قد تحتوي على بنود غير واضحة تؤدي إلى سوء فهم المشارك
§         أحياناً تكون صعبة التجميع من المشاركين
عقد لقاءات مع المجموعات المركزة أو البؤرية لتحديد وتنقيح الاحتياجات


§         تعطي الفرصة لمقابلة عينة تمثل الفئة المستهدفة والجهات المعنية بتحسين أدائها والتي تطرح أفكارها الخاصة بالاحتياجات
§         تعطي المشاركين الشعور بأنهم جزء من عملية تخطيط وتصميم التدريب مما يعظم لديهم الإحساس بالملكية
§         يكون من الصعب في بعض الأحيان إيجاد الوقت الملائم لاجتماع جميع أفراد المجموعة إذا لم يكن اللقاء موضوعاً في هيكله الصحيح ومنظماً تنظيماً جيداً قد يؤدي ذلك إلى خروج المناقشة عن موضوعها الرئيسي
الاختبارات





§         تعطي معلومات دقيقة خاصة بمستوى محدد من المعرفة أو المهارات أو الاتجاهات لدى المشاركين المستهدفين
§         قد يؤدي إلى شعور المجيبين على الاختبار بعدم الارتياح ويحولهم ضد التدريب
مراجعة الوثائق





§         تعطي صورة للأداء الحالي من خلال وثائق ومصادر مختلفة
§         ذات أهمية كبيرة للقائم بالتقييم والتحليل إذا ما كان غير متواجد في نفس المكان المراد عمل تقييم له أو لتحسين الأداء فيه
§         قد لا تتوافر الوثائق أو يكون من الصعب الوصول إليها
§         قد تكون الوثائق غير حديثة وبالتالي لا تعبر عن ا لوقت الحاضر
§         قد لا يتم اختيارها بطريقة سليمة وبالتالي تعطي صورة محدودة وغير سليمة للأداء الحالي
تحليل عمل وإنتاج الفئات المستهدفة




§         تعطي بيانات عملية خاصة بالمخرجات والأداء
§         قد يتم إعطاء نماذج نمطية تعطي صورة أعلى للأداء عن الأداء الحقيقي.


معايير وعوامل تؤخذ في الاعتبار
عند اختيار وسائل تقييم الاحتياجات

الوقت
التكلفة
عدد الأشخاص
درجة الصعوبة للوسائل المختلفة
مدى سرية وحساسية البيانات وكذلك مدى سهولة الوصول إليها وتوافرها
مستوى الراحة
خبرة المقيم مقابل الأساليب المختلفة


ورقة عمل (4)
اختيار الوسائل والأدوات اللازمةلتقييم فعال للاحتياجات

إرشادات:
     العمل في ثنائيات أو مجموعات صغيرة. حدد في هذه الجلسة أي من وسائل وأدوات تقييم الاحتياجات ستستخدم في كل حالة من الحالات التالية مع إبداء ومناقشة أسبابك.
الحالة الأولى:
تود تحسين مستوى التدريس في مدارس الأطفال ذوي الاحتياجات الخاصة على مستوى البلاد. أحد العناصر التي يجب أن تركز عليها هي خبرات ومهارات المدرسين المتعاملين مع هؤلاء الأطفال (حوالي 500 مدرس).

الوسيلة أو الوسائل المختارة في تقييم الاحتياجات:         ...................................................................................................
الأسباب:
............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................



الحالة الثانية:
تود تقديم المساعدة للمشاريع الصغيرة والمشاريع الأهلية ومشروعات الأسر الصغيرة والتي تنتج الملابس اليدوية وذلك بتحسين جودة إنتاجهم لجعلهم أكثر تنافساً في السوق، وبالتالي مساعدة هذه العائلات على تحقيق دخل أعلى من مشاريعهم الصغيرة.


الوسيلة أو الوسائل المختارة في تقييم الاحتياجات:  

        ...................................................................................................
الأسباب:
............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
الحالة الثالثة:
تود مساعدة المؤسسات الأهلية والمنظمات غير الحكومية في فلسطين على تحسين مهاراتهم في إيجاد فرص تمويل.

الوسيلة أو الوسائل المختارة في تقييم الاحتياجات:          ...................................................................................................
الأسباب:
............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................



ورقة عمل (5)
كيف تضع أهدافاً تدريبية؟

1.  ابدأ بتثبيت الجملة أو العبارة التالية:
في نهاية الدورة/الجلسة سيكون المشاركون قادرون على أن:
2.    ابدأ صياغة الهدف بفعل مضارع. 

هناك ثلاثة أنواع من الأهداف:
المعرفية مثل: يعدد مراحل العملية التدريبية.
المهارية/السلوكية مثل: يكتب تقريرًا جيدًا .
الاتجاهية مثل: يقدر جهود المتطوعين.

توقف الآن واعمل النشاط التالي:

ضع شكل دائرة على الأفعال التي تصلح لاستخدامها في صياغة الأهداف المعرفية، ثم ضع شكل مثلث على الأفعال التي تصلح لاستخدامها في صياغة الأهداف المهارية/السلوكية, وضع شكل مربع على الأفعال التي تصلح لاستخدامها في صياغة الأهداف السلوكية أو الاتجاهية.



يعدد

يفعل
يثبت
يناقش
يحلل
ينفذ
يحل

يحسب
يطبق
يقرر
يصمم
يصف
يطور

يعرف
يقيم
يختار
يشرح
يخطط
يعدل

يسمي
يستخدم
يبدى
يميز
يصنف
يدرك

يحلل
يدمج
يذكر
يركب
يقيم
يبنى

يختبر
يظهر
يغير
يقارن
يلخص


ورقة عمل ( 6 )
من نتائج متوقعة إلى أهداف تدريبية

إرشادات:
     من خلال العمل في مجموعات صغيرة
اقرأ الحالة التالية ونتائج التدريب المتوقعة ثم اكتب قائمة بالأهداف التدريبية التي تنبثق عن هذه النتائج المتوقعة. تذكر أنه يجب أن تبنى أهدافك التدريبية على الأداء المستهدف ويجب أن تبدأ بكلمة أو اسم يدل على القيام بعمل ما يمكن ملاحظته.

الأداء الحالي:
      من خبرتك العملية وجدت أن بعض المنظمات التي عملت معها تفتقر إلى مهارات إدارة المشاريع. نتيجة لذلك لا يتم اختيار فريق العاملين بالمشروع بصورة دقيقة ولا يعملون سوياً بصورة جيدة. أيضاً لا تنتهي المشاريع في الوقت المحدد لها ولا تصل في أحيان كثيرة جودة العمل إلى المستوى المطلوب. إضافة إلى ذلك، يتم في بعض الأحيان إهدار للموارد ويأتي المخرج النهائي للعمل مكلفاً تكلفة أعلى من التكلفة التقديرية.

الاحتياجات:
     بالتالي يوجد حاجة ملحة لتقوية مهارات إدارة المشاريع لهذه المنظمات لتحقيق مخرجات تتم في وقتها المحدد وبجودة عالية وتكلفة واقعية ومحددة.

النتائج المتوقعة من التدريب:
                  تحسن إدارة المشروعات في 10 منظمات مستهدفة.

مؤشرات لقياس تحقيق النتائج:
تكامل فعال بين أعضاء فريق المشروع يظهر في خطة عمل المشروع.
عدد المشاريع التي تتم وفق الجدول الزمني الموضوع.
عدد المشاريع التي تتم بالموارد المخطط لها مسبقاً.
عدد المشاريع التي تتم بمستوى الجودة المتفق عليه.


مدة التدريب: 10 أيام تدريبية.


الأهداف التدريبية:
........................................................................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................................................................




3.  انتبه إلى قضية تدرج الأهداف. فيما يلي مثال على تدرج الأهداف:

  •  الغاية: تحسين أداء العاملين في مجال الرعاية الصحية الطارئة.
  •  الأهداف المحددة: تدريب 100 من الممرضين والأطباء على مهارات تقديم خدمة الرعاية الصحية الطارئة قبل الوصول للمستشفى في قطاع غزة.
  •  الأهداف الفرعية (أهداف الجلسات): مثال: سيكون المشاركون في نهاية الجلسة التدريبية قادرين على أن تبادل ما أنجزته مجموعتك مع المجموعات الأخرى (تعليق قائمة الأهداف على الجدران والاطلاع عليها من قبل كل المجموعات).
أسس ومباديء اختيار محتويات التدريب

تأكد من أن المحتويات التي قد اخترتها:

تتماشى مع أهداف التدريب المحددة
تتماشى مع الوقت المتاح للتدريب
يتوازن فيها المدخلات المبنية على المعارف وتلك المبنية على المهارات وكذلك المبنية على الاتجاهات
تتناسب مع مستوى المشاركين
تتابع وتتسلسل بشكل جيد ومدروس
تتدرج في درجة الصعوبة
حديثة بدرجة معقولة
تتفق فيها المبادئ الرئيسية مع الأساليب
يمكن تطبيقها على الأداء الفعلي للمشاركين
مناسبة للبيئة الاجتماعية والثقافي

ورقة عمل (7)
اختيار محتويات التدريب: التطبيق


إرشادات:
        راجع الأهداف التي أدرجتها في ورقة العمل (6) ثم اشترك مع مجموعتك في وضع قائمة بالمعارف والمهارات والاتجاهات التي يجب أن يغطيها البرنامج التدريبي لإدارة المشروعات والذي ستكون مدته 10 أيام.

عنوان البرنامج التدريبي المراد تصميمه: الإدارة الفعالة للمشروعات
المدة: 10 أيام

المعارف







المهارات







الاتجاهات










مواصفات المواد التدريبية الفعالة

مواد المتدرب
واضحة
منظمة جيداً
تعكس أهداف محددة
متعددة ومتتابعة المراحل
تعطي تعليمات وإرشادات واضحة
معدة لتنتقل من العرض إلى الممارسة والتطبيق
تقدم مجموعة مختلفة من النشاطات التدريبية
تتعلق بمجال أداء المشاركين
تعطي الفرصة للتقييم الذاتي

مواد المدرب
مبنية على أهداف محددة
تضع قائمة بالمحتوى والمواد التي سيتم استخدامها
توضح الأنواع والأهداف المختلفة للأنشطة
تقدم خطوات قابلة للتطبيق لتقديم التدريب
تقترح بدائل مختلفة للتفاعل
تقترح الوقت الخاص بكل نشاط
تعطي إرشادات لاستعمال أدوات ووسائل التقييم

مواد التقييم
موضوعية
تعطي كل من المدرب والمشاركين الفرصة لتقييم التدريب
تقيس مراحل التقدم والمنجزات (تقييم مستمر وأيضاً نهائي)
تحصل على بيانات من وسائل تقييم مختلفة (مثل الملاحظة والوسائل المكتوبة)
سهلة المراجعة والجدولة والتحليل


ورقة عمل ( 8 )
أساليب ونشاطات تدريبية


أولاً/ أختر أسلوبين أو أكثر من أساليب التدريب أدناه وناقشها مع مجموعتك ثم اعرضها وناقشها مع المجموعة الكبيرة (جميع المشاركين):

أسلوب التدريب
وصف موجز
العصف الذهني
نشاط سريع وموجز وفيه يقوم المدرب باستلهام المشاركين لإبداء آرائهم وأفكارهم بحرية وبصورة عفوية عن أحد مواضيع التدريب.
المزايا:
§         يتيح فرصة التعبير بحرية.
§         تكون المشاركة فعالة من قبل معظم المشاركين.
§         جيد لتحفيز الأفكار والإبداع.
العيوب:
§         يمكن أن يؤدي لصعوبات تتعلق بمناقشة جميع أو معظم الأفكار.
§         لا يصلح مع أعداد كبيرة جداً عندما يراد إشراك الجميع في النقاش وكذلك لا يصلح مع أعداد صغيرة جداً لأن الآراء المطروحة لا تكون شاملة.
§         مثال:
ما هي اقتراحاتكم للتغلب على معيقات الاتصال بين المدرب والمتدربين؟
لعب الأدوار
يعمل المشاركون في ثنائيات أو مجموعات صغيرة للقيام بدور معين ومن خلال هذا النشاط يتعلمون مفاهيم تدريبية معينة أو يتدربون على مهارة معينة.
المزايا:
§         يصلح هذا الأسلوب عندما يكون هدف التدريب تنمية مهارات سلوكية واتجاهات معينة.
§         يفيد في تدريب الفرد على معالجة المشكلات المتصلة بالمواقف الإنسانية.
§         ينمي في الشخص القدرة على مناقشة الآخرين والتدليل على آرائه ونقلها إلى أذهانهم إلى جانب قدرته على التعبير الصحيح عن نفسه.
§         يساعد على مناقشة الموضوع من زوايا عديدة.
§         يتيح الفرصة لتطبيق المعرفة وتنمية التفكير الإبداعي.
§         يقلل من احتمال سيطرة الأشخاص الملمين بالموضوع على مجرى النقاش.
§         يشجع على المطالعة الإضافية.
§         ينمي مهارات الاتصال.
العيوب:
§         يحتاج إلى تخطيط دقيق.
§         يعتمد على رغبة المشاركين بلعب الأدوار.
§         قد يشمل عناصر غير واقعية ويعتمد على خيال المشاركين.
§         يحتاج لوقت طويل.
§         لا يلائم الخجولين.
المحاكاة
يعتبر اسلوب المحاكاة أكثر تعقيداً من لعب الأدوار ويتطلب مشاركة أكبر من المتدربين. يلعب فيه المتدربون دور الفريق مثل فريق إنقاذ أو طواريء حيث يلتقون معاً لحل مشكلات معينة وفي نهاية نشاط المحاكاة يعرض المشاركون ما توصلوا إليه أمام الجميع لمناقشته وفي حال وجود عدد كبير من المتدربين يتم توزيعهم إلى مجموعات صغيرة لتقوم كل منها بممارسة نشاط المحاكاة، ويمكن أن يتم هذا النشاط بشكل فردي.
المزايا:
يتم وضع المشاركين في مواقف عملية تتطلب اتخاذ قرارات وحل مشكلات والعمل في فريق.
العيوب
§         تتطلب أن يكون المتدربون ملمين بجوانب الموقف الذي يقومون بمحاكاته.
§         تحتاج وقتاً طويلاً.
النقاش
أسلوب للتعلم يتيح الفرصة لتبادل الآراء والأفكار وتوضيحها والدفاع عنها ويشتمل على عدة أنواع من النقاش منها:
§        النقاش المنظم الذي توجهه مجموعة من الأهداف المحددة.
§        النقاش المفتوح الذي يتيح الفرصة للمتدربين للتعبير عن آرائهم.
§        النقاش الذي يقوده مجموعة من الخبراء الذين يعرضون أفكارهم حول موضوع معين ويشارك المتدربون بمداخلاتهم وطرح الأسئلة.
§        مجموعات النقاش المكثف حيث يعمل المتدربون في مجموعات صغيرة ويناقشون موضوع معين بصورة مكثفة خلال مدة محددة وعند انتهاء هذه المدة تتوقف المناقشة ويقوم المشاركون بعرض ما توصلوا إليه.
ويعتبر دور المدرب في قيادة النقاش وتسهيله دوراً حيوياً، فالمدرب يشجع المتدربين على النقاش ويقوم بتغذيته ببعض الأفكار (دون فرضها على الآخرين) وإثارته ببعض الأسئلة ويقوم كذلك هو أو أحد المتدربين بتلخيص النقاش عند انتهائه.

المزايا:
§         يكون المتدرب في وضع نشط.
§         ينمي مهارة التواصل بين قائد النشاط وبين المشاركين.
§         يفسح المجال أمام المشاركين لتبادل الآراء والاشتراك في المناقشة.
§         طريقة سريعة لتحري ما فهمه المشاركون وإعطائهم تغذية راجعة فورية.
§         طريقة جيدة لمعرفة ميول ووجهات نظر المتدربين.
§         يمكن تكييف النقاش ليتلاءم مع خبرات المتدربين.
العيوب:
§         يحتاج إلى مدربين مهرة قادرين على إدارة النقاش بكفاية وفعالية.
§         يصعب مشاركة الجميع في النقاش خاصة في المجموعات الكبيرة.
§         يستغرق وقتاً طويلاً ويصعب السيطرة على عامل الزمن.
§         قد يسيطر قائد النشاط أو بعض المتدربين على مجريات النقاش على حساب الآخرين.
دراسة الحالة
يقوم المدرب بتزويد المتدربين بالمعلومات الخاصة بموقف أو حالة معينة حقيقية أو افتراضية (قد تكون على شكل نص مكتوب أو شريط فيديو مصور أو غير ذلك)، ثم يقوم المتدربون بتحليل الأحداث المختلفة والقرارات التي أخذت لكي يتوصلوا إلى تقييم نتائج هذه الحالة.
المزايا:
§         توفر قدر عال من المشاركة من جانب المتدربين.
§         تفيد في حالة المجموعات الصغيرة التي يمتلك أعضاؤها المعرفة الكافية والاهتمام.
§         تتيح الفرصة للمتدربين للمساهمة بخبرتهم وتبادل الأفكار والمعلومات.
§         تساعد في تطوير مهارة حل المشكلات لدى المتدربين وتوعيتهم حول إمكانية وجود عدة تفسيرات مقبولة لحالة معينة.
العيوب:
§         قد يتطلب التوصل إلى حل لإحدى المشكلات وقتاً طويلاً.
§         لا يصلح هذا الأسلوب في حالة الأعداد الكبيرة من المتدربين.
طرح الأسئلة
أحد الأساليب الشائعة في التدريس والتدريب نظراً لأهمية الأسئلة في تحقيق الكثير من الأهداف مثل إثارة الاهتمام وإتاحة الفرصة للمشاركين للتفاعل والكشف عن استعدادهم وفهمهم وغير ذلك.
هناك نوعين من الأسئلة: الأسئلة المفتوحة والأسئلة المغلقة.

المزايا:
§         الكشف عن الحاجات التدريبية.
§         الكشف عن مستوى المتدريبن.
§         إشراك المتدربين وإثارة اهتمامهم.
§         إثارة النقاش أو توجيهه.
§         إثارة التفكير.
§         فحص مدى فهم المتدربين وعمقه.
§         الحصول على تغذية راجعة.
§         المراجعة.
العيوب:
تتطلب مهارة في صوغ أسئلة متنوعة حسب الهدف ومهارة في طرحها.
مجموعات العمل
يقوم هذا الأسلوب على عمل المتدربين في أزواج أو ضمن مجموعات ويتم اللجوء إليه عندما يتطلب النشاط تحقيق فرص مشاركة وتعاون أكبر بين المشاركين.
المزايا:
§         ينتج الكثير من الأفكار بسرعة كبيرة.
§         يكسب المتدربين مهارة العمل في مجموعات.
§         يتيح الفرصة لكل شخص للمشاركة.
العيوب:
يستغرق وقتاً طويلاً.
يتطلب من المدرب بذل جهد كبير في الإعداد والتحضير المسبق للمجموعات والتجول بينها ومتابعة أعمالها.
عروض المشاركين
يقوم كل مشارك أو مندوبين عن المجموعات المشاركة بعرض ما توصل إليه أو توصلت إليه المجموعات من أفكار أو اقتراحات أو حلول أمام الآخرين، وقد يتم العرض بشكل شفهي أو باستخدام وسائل مساعدة مثل اللوحة القلابة أو الشفافيات أو الحاسوب وغير ذلك.
المزايا:
§         تتيح الفرصة لتبادل الخبرات والتعلم من الآخرين.
§         تكسب المتدربين مهارة عرض أفكارهم وأعمالهم أمام الآخرين والدفاع عنها.
العيوب:
§         تحتاج وقتاً طويلاً.
§         تتطلب من قائد النشاط أن يكون خبيراً في استخلاص الأفكار الرئيسية من العروض.
المحاضرة
حديث شفهي في موضوع معين يلقي فيه المدرب معلومات على متدربين يكتفون بالاستماع وتسجيل الملاحظات، وقد يتبع هذا الحديث نقاش وقد لا يتبعه ويعتمد نجاح مثل هذا الأسلوب على المدرب نفسه، وعلى مقدار براعته وقدرته في تنظيم أفكاره وآرائه وعرضها على المتدربين.
المزايا:
§         توفر الوقت، حيث تسمح للمدرب بتقديم مواد أكثر في وقت محدد.
§         تعطي المدرب فرصة التأثير العاطفي على الحضور مما يعزز تعلمهم.
§         تمكن المدرب من تقديم المادة التدريبية بشكل مناسب لجميع مستويات المتدربين.
§         يمكن استخدامها في التقديم والتوضيح والتلخيص وفي أي مرحلة من مراحل المادة التدريبية.
العيوب:
§         تنبع كل الأفكار من المحاضر ودور المتدربين سلبي يقتصر على الاستماع وعدم المشاركة الفعالة (اتصال في اتجاه واحد).
§         غير مناسبة لتدريس المهارات (تشغيل الأجهزة مثلاً).
§         تعتمد على ما ينتقيه المدرب كمادة للتعلم.
§         يكون مستوى تذكر المعلومات متدنياً.
§         تكون فترة تركيز المتدربين على موضوع المحاضرة قصيرة ويشعر المتدربون بالملل في غياب استخدام وسائل التشويق وشد الانتباه.
العرض الإيضاحي
يقوم المدرب بأداء عمل ما أمام مجموعة المتدربين مع شرح نظري وعملي لمراحل أداء العمل وإجراءاته دون أن يشارك المتدربون في أداء العمل ويقوم المتدربون بالملاحظة والتسجيل أثناء العرض ثم المناقشة بعد انتهاء العرض.
المزايا:
§         يؤدي إلى قدر من الفهم المشترك لدى المتدربين.
§         قليل التكاليف.
§         يصلح في حالة وجود عدد كبير من المتدربين.
§         يناسب التدريب على المهارات اليدوية ومهارات التواصل مع الآخرين.
§         يمكن إعادة العرض عدة مرات حسب الحاجة.
العيوب:
§         لا يكفي وحده لتحسين مهارات المتدربين.
§         عدم مشاركة جميع أو معظم المتدربين في أداء العمل.
المعرض
يعد المعرض إحدى قنوات الاتصال الفعالة في نقل المعارف وعرض المهارات، وكوسيط تدريبي فهو يستخدم لعرض ما ينتجه المتدربون من أجل إتاحة الفرصة للآخرين للتعلم منه وتزويد القائمين عليه بتغذية راجعة.
المزايا:
§         طريقة لتوصيل معلومات لأعداد كبيرة.
§         وسيلة لتبادل الخبرة والتعلم من الآخرين.
§         أحد مصادر التعلم.
العيوب:
اكتظاظ الناس حول بعض المعروضات لا يسمح لهم بالتأمل فيها للتعلم منها.
أنشطة كسر الجمود
مجموعة من الأنشطة التي يستخدمها المدرب في بداية جلسة التدريب لجذب انتباه المتدربين وتهيئتهم للتفاعل وتعارفهم وتشجيعهم على الإندماج والمشاركة النشطة. ويجب أن تكون ممتعة ومرتبطة بموضوع التدريب وأهدافه وملائمة للوقت والمناخ.
المزايا:
§         تشجيع المشاركة النشطة للمتدربين.
§         التحضير لتفاعل المشاركين.
§         إثارة التفكير حول الاهتمامات والتوقعات.
§         تسهيل تعارف المشاركين.
العيوب:
§         تؤثر المجموعات كبيرة الحجم على اختيار النشاط.
§         إذا لم يكن النشاط مرتبطاً بمحتوى التدريب فقد يشعر البعض أنه مضيعة   للوقت.
أمثلة:
§         أنشطة التعارف (عود الكبريت، التقاط الكرة، من أنا، تمثيل صامت ...إلخ)
§         أنشطة استكشاف المهارات (قصة جماعية، التحدث لمدة دقيقة ...إلخ).
§         أنشطة ديناميكية المجموعة (أرشدني، الاستماع الفعال،النصف الثاني من   المثل ...إلخ).








العوامل المؤثرة على اختيار الأساليب التدريبية








ورقة عمل (9)


والآن .. وبعد اطلاعك على نموذج جلسة تدريبية، من فضلك أكمل النموذج التالي لجلسة تدريبية  من واقع دورة تدريب المدربين التي تشارك فيها أو دورة إدارة المشاريع التي قمت بوضع أهدافها سابقاً.



نموذج لتخطيط جلسة تدريب

أهداف الجلسة:
-
-
-
المحتوى (المعارف والمهارات والاتجاهات)
-
-
-
-
رقم الجلسة: .................. موضوع/ عنوان الجلسة: ........................................................................
رقم النشاط/

المهمة
وصف وإجراءات النشاط أو المهمة
وسائل التدريب/الأنماط الرئيسية للتفاعل
المواد التدريبية ووسائل الإيضاح
الوقت المقدر بالدقيقة




















ملاحظات: ..............................



مباديء وأسس تعلم الكبار

كيف يتعلم الكبار؟
§        يحتاج الكبار لمعرفة سبب تعلمهم شيء ما.
§        يصبح الكبار على استعداد لتعلم شيء جديد إذا ما وجدوا له حاجة ملحة في حياتهم اليومية أو العملية ليتمكنوا من تحسين وضعهم أو أدائهم.
§        يدخل الكبار العملية التدريبية بمفهوم التعلم المنصب على القيام بمهمة معينة أو حل مشكلة ما أو التعامل مع حاجة ما في حياتهم.
§        يحتاج الكبار إلى التوجيه الذاتي.
§        لدى الكبار حجم من الخبرات يختلف من شخص لآخر.
§        يحتاج الكبار إلى أمثلة فورية وعملية يمكنهم ممارستها وتطبيقها في الحياة العملية.
§        يتعمل الكبار بمعدلات مختلفة وباستخدام وسائل مختلفة للتعلم، ولذلك يجب أن يكون التدريب متنوعاً ليوائم اختلافات مجموعة كبيرة من المتدربين.
§        يحتاج الكبار إلى معرفة الصورة الكلية، بمعنى أنهم يحتاجون لمعرفة العلاقة بين كل جزئية بالبرنامج والصورة الكلية وكذلك تسلسل محتويات البرنامج.
§        يمكن للكبار مساعدة بعضهم البعض على التعلم، ولذلك يجب أن تستخدم العملية التدريبية وسائل مثل العمل في ثنائيات ومجموعات عمل.
§        يعي الكبار أهمية الوقت. لذا يجب أن تكون العملية التدريبية مجدية من حيث التكلفة والوقت وذلك حتى يشعر المشارك بأنه قد حقق استفادة مادية من التدريب.

ضروري لكل متدرب ومتدربة أو من يريد أن يصبح مدربًا
 استبانات   تحليل أساليب وسلوكيات التدريب
من حقوق المواطن أن يعرف ما له وما عليهة 
 أخي المدرب  .. المتدرب   أختي المدربة   ... المتدربة 
 في التدريب وعند حضور الدورات  
لتعرف أين أنت
عليك سحب الاستبانات الثلاث ثم الإجابة على الإسئلة 

أ .  معتمدون على إحساسهم
ب. مراقبون
ج. مفكرون
د. منفذون






ورقة عمل ( 10)
تحليل أساليب وسلوكيات التدريب

إرشادات: اختر البديل الذي يعكس تفضيلك أو أسلوبك الخاص من البنود الآتية:

  1. عند حل مشكلة ما أفضل:
§         أخذ الأمر خطوة بخطوة.
§         أقوم بالعمل فوراً.
§         أفكر في تأثير ذلك على الآخرين.
§         أتأكد من أن المعلومات التي لدي كاملة.

  1. أفضل كمتدرب أن:
§         أستمع إلى المحاضرة.
§         أعمل في مجموعة صغيرة.
§         أقراً مقالات وبحوث حالات.
§         أشترك في تمثيل أحد الأدوار.

  1. عندما يسأل المدرب سؤالاً أعرف إجابته فإنني:
§         أترك الآخرين يجيبون أولاً.
§         أقوم بالرد فوراً.
§         أفكر في إذا ما كان ردي سيحوز القبول.
§         أفكر ملياً قبل أن أرد.

  1. في مناقشة جماعية:
§         اشجع الآخرين على إبداء آرائهم.
§         أناقش الآخرين قبل أن أعطي رأيي.
§         أعطي رأيي فوراً.
§         أستمع للآخرين قبل أن أعطي رأيي.

  1. أتعلم جيداً في الأنشطة التي يمكنني فيها أن:
§         أتعامل فيها مع الآخرين.
§         أعمل فيها بمفردي.
§         أكون فيها في مركز قيادي.
§         آخذ كل ما يلزمني من الوقت.


  1. في أثناء المحاضرة أستمع إلى:
§         النقاط التي تشرح كيفية القيام بعمل ما.
§         النقاط المنطقية.
§         الفكرة الأساسية.
§         القصص والمواقف.

  1. يثير إعجابي في المدرب:
§         معلوماته وخبراته.
§         شخصيته وأداؤه.
§         استخدامه للوسائل والنشاطات.
§         النظام والسيطرة.

  1. أفضل أن تعرض علي المعلومات بالطريقة التالية:
§         أشكال بيانية.
§         قائمة من النقاط.
§         شرح تفصيلي.
§         من خلال أمثلة.

  1. أكون في أفضل حالاتي في الجلسة التدريبية عندما:
§         أرى العلاقة بين الأفكار والأحداث والمواقف.
§         أتعامل مع الآخرين.
§         أتعلم مهارات عملية.
§         أشاهد عرض أو فيلم فيديو.

  1. قبل حضور برنامج تدريبي أسأل نفسي أولاً هل:
§         سأتعلم مهارات عملية تساعدني في عملي؟
§         سيعطي التدريب لي معلومات كثيرة؟
§         سيكون علي المشاركة في نشاطات جماعية؟
§         سأتعلم شيئاً جديداً.
  1. بعد حضور الجلسة التدريبية:
§         أفكر فيما تعلمته.
§         أود أن أبدأ في تطبيق ما تعلمته في الحال.
§         أنظر للتجربة من منظور كلي.
§         أخبر الآخرين بما تعلمته.

  1. أكثر وسيلة من وسائل التدريب التي لا أفضلها أبداً هي:
§         المشاركة في مجموعة صغيرة.
§         الاستماع إلى المحاضرة.
§         قراءة وتحليل بحوث حالات.
§         القيام بالاشتراك في تمثيل أحد الأدوار.

تحليل أساليب وسلوكيات التدريب
ورقة الدرجات

إرشادات: ضع دائرة حول إجابتك في الجدول التالي.
أعط درجة واحدة لكل إجابة في كل عمود ثم قم بجمع الدرجات في نهاية كل عمود. ما هي أعلى درجاتك؟
معتمدون على إحساسهم
مراقبون
مفكرون
منفذون
1 ج
1 أ
1 د
ا ب
2 ب
2 أ
2 ج
2 د
3 ج
3 أ
3 د
3 ب
4 أ
4 د
4 ب
4 ج
5 أ
5 ب
5 د
5 ج
6 د
6 ج
6 ب
6 أ
7 ب
7 د
7 أ
7 ج
8 د
8 أ
8 ج
8 ب
9 ب
9 د
9 أ
9 ج
10 د
10 ج
10 ب
10 أ
11 د
11 ج
11 أ
11 ب
12 ج
12 أ
12 د
12 ب
المجموع:
المجموع:
المجموع:
المجموع





تفسير الدرجات:
معتمدون على إحساسهم:
أولئك المعتمدون على إحساسهم ينصب اهتمامهم على الناس، فهم معبرون عما بداخلهم ويركزون على المشاعر والأحاسيس. يستمتعون بالتعلم الفعال وينجذبون إلى الخبرات والوسائل التدريبية التي تستكشف ما بداخل الناس من مشاعر وانفعالات وميول. وأيضاً يزدهرون وينجحون في بيئة تدريبية مفتوحة وغير محددة الهيكل. يحبون العمل في مجموعات عمل وأنشطة يمكنهم فيها المشاركة بالآراء والخبرات.

مراقبون:
يحب المراقبون أن ينظروا ويستمعوا ويميلوا للتحفظ والهدوء، وتمضي فترة من الزمن قبل أن يشتركوا مع من بالجلسة في عمل ما. وعندما يعطون آرائهم أو إجاباتهم فهي عادة ما تكون صحيحة. ويستمتعون بالخبرات والوسائل التدريبية التي تسمح لهم بالتمعن في أفكار أو آراء متعددة ويزدهرون عندما يتعلمون من خلال الاستكشاف.

مفكرون:
يعتمد المفكرون على المنطق والأسباب، ويفضلون فرصة المشاركة في تشكيل الأفكار والمفاهيم وتحليلها. يسألون عن السبب المنطقي للقيام بنشاط معين ويصيغون العبارات التي يجدونها عامة في التعبير عن مفهوم ما. يفضل المفكرون العمل بمفردهم ويتساءلون عن جدوى العمل في نشاطات لعمل الأدوار والنشاطات الجماعية.

منفذون:
يحب المنفذون أن يشتركوا بطريقة عملية وفعالة في العملية التدريبية. فيقومون بالقيادة في النشاطات الجماعية ويميلون إلي السيطرة على المناقشات. يحبون فرص ممارسة ما يتعلمونه ويهتمون أكثر بكيفية تطبيق ما يتعلمونه في الحياة العملية. يحبون أن تعرض عليهم المعلومات في صورة واضحة وموجزة ويفقدون صبرهم في المناقشات المطولة.



ورقة عمل (11)
مبادئ تعلم الكبار: التوجهات بالنسبة للمدرب

  1.   اشرك المشاركين في التخطيط للبرنامج وذلك بأن يشتركوا في عملية تشخيص ذاتية لاحتياجاتهم التدريبية وتوقعاتهم.
  2.   اشرك المشاركين في وضع الأهداف التدريبية.
  3.  صمم نموذج للنشاطات التدريبية الناجحة والتي تحقق الأهداف.
  4.  شجع روح التعاون بدلاً من روح المنافسة بين المشاركين.
  5.   اخلق بيئة تدريبية متعاونة ومساندة.
  6. الق الضوء على العلاقة المستمرة بين التدريب وبين احتياجات المشاركين العملية.
  7.  اجعل العملية التدريبية مشجعة للمشاركين على المساهمة فيها بنشاطهم المستمر والفعال في الجلسات التدريبية.
  8.  استخدم خبرات المشاركين كأحد مصادر المدخلات والأمثلة في التدريب.
  9.  اشرك المشاركين في العملية التدريبية باستخدام نشاطات ترتكز على المشارك (بدلاً من ارتكازها على المدرب).
  10.  قم بتقييم مدى تحقيق الأهداف خلال التدريب. اشرك المشاركين في تقييم تقدمهم وإنجازاتهم.
  11. وضح للمشاركين كيف سيساعدهم التدريب في حياتهم العملية وكيف يمكنهم تطبيق ما تعلموه. 

تحفيز الكبار

أولاً: التحفيز

المحفز: هو كل شيء أو أي شيء يقدمه المدرب للمتدرب سواء كان ذلك في صورة سمعية أو بصرية أو مكتوبة. والطريقة الوحيدة للتعرف على مدى فعالية المحفز هي درجة إثارته لاستجابات المتدربين.

أنواع التحفيز
1. التحفيز الذاتي:
ينطلق التحفيز الذاتي من الإحساس الداخلي بالرغبة في رفع الروح المعنوية وتحسين نظرة الشخص لنفسه وتحسين درجة مستوى التعلم وأية أسباب داخلية أخرى.

2. التحفيز الخارجي:
ينطلق التحفيز الخارجي من عوامل خارجية مثل فرص الظهور والتقدم الوظيفي والترقية وإيجاد فرص عمل جديدة أو خلق مكانة إجتماعية/اقتصادية أفضل أو أية عوامل خارجية مادية أو معنوية تثير الفرد وتؤثر فلي سلوكه.

كيف يمكن تحفيز المشاركين؟
§        تصميم التدريب بما يحقق احتياجاتهم.
§        ربط موضوعات التدريب بحياتهم وعملهم.
§        التعرف على مواطن القلق والشكوى عندهم والعمل على إزالتها.
§        الاهتمام بإنجازاتهم وتزويدهم بالتغذية الراجعة والنقد البناء.
§        إتاحة الفرصة لهم لتجريب وتطبيق أفكارهم.
§        تدعيم القول بالفعل (القدوة الحسنة)

العوامل المؤثرة على إثارة وتحفيز المتدربين:


  1.  مدى ملاءمة المادة التدريبية المقدمة لاهتمامات المتدربين ودرجة ارتباطها بواقع عملهم.
  2.   درجة النضج العاطفي والجسدي والعقلي لدى المشاركين وتاثير ذلك على استجاباتهم للموقف التدريبي.
  3.  الافتراضات الشخصية المسبقة عن جدوى التدريب ومدى قناعتهم بوجود علاقة عضوية بينه وبين تطوير معارفهم ومهاراتهم الوظيفية في العمل.
  4.   مدى قدرة المدرب على إحداث التوازن المناسب بين أساليب التدريب من ناحية ووسائل التدريب من ناحية أخرى بصورة تبقي على التواصل بينه وبين المتدربين بصورة مستمرة.
  5.  الظروف المكانية والموقع الذي يتم فيه التدريب ومدى ملاءمته لعملية التعلم.
  6.  التوقيت الذي يتم فيه التدريب ومدى تأثيره على درجة استيعاب المتدربين.
  7.  حالة القلق أو التوتر الموجودة بقاعة التدريب ومدى تأثيرها على استجابة المتدربين للمؤثرات المختلفة التي يستخدمها المتدرب.
  8. طريقة تصميم القاعة التدريبية وطبيعة التجهيزات التدريبية الموجودة بها وأثر ذلك على قدرة المتدرب الذهنية واستعداده النفسي للمتابعة الدقيقة لما يعرض عليه بالجلسة التدريبية.
  9.  تشتت انتباه المتدرب بين التسجيل الكتابي لما يعرض عليه وبين رغبته في الاستماع والإنصات للمدرب.
  10.   كثرة المقاطعات والأحاديث الجانبية بين بعض المتدربين أو دخول المدرب في حوار ثنائي طويل لمناقشة قضية جانبية جدلية لا تهم سوى متدرب واحد، مما يفقد باقي المجموعة الحماس للاستماع والمتابعة.

إنهم يقتلون الحوافز !!

فيما يلي أمثلة لممارسات سلبية يرتكبها المدربون دون وعي منهم لمدى تأثيرها على حافزية المتدربين:

  1. أن يسرع مجيئاً وذهاباً داخل قاعة التدريب بصورة متكررة مما يشتت انتباه المتدربين ويفقدهم التركيز.
  2. أن يصر المدرب على عرض كل ما لديه من معلومات ومعارف متعلقة بالموضوع محل التدريب دون النظر لعنصر الوقت أو لمستوى المتدربين أو مدى رغبتهم في تعلم ما يقول أو حتى قدرتهم في متابعة ما يطرح.
  3. أن يعمد المدرب إلى إضاعة الوقت من خلال تكليف المتدربين بمهام شكلية أو الدخول في قضايا فرعية أو أن يطلب من المتدربين أن يسجلوا كتابة ما يمليه عليهم على مدى فترة زمنية طويلة أو أن يرسم رسماً معقداً أو شكلاً بيانياً مفصلاً.
  4. أن يعبث المدرب بالأشياء المحيطة به أو بعض ممتلكاته الشخصية كسلسلة المفاتيح أو الساعة أو المؤشر مما يزيد من تشتت انتباه المتدربين.
  5. أن يدير المدرب ظهره للمتدربين معظم الوقت أثناء التسجيل على السبورة.

ردود أفعال سلبية للمتدربين كنتيجة لانخفاض الحافز:
يمكن للمدرب أن يتبين فقد المتدربين لاهتمامهم وحافزيتهم من خلال ردود الأفعال السلبية التالية التي تعني أن عملية التعلم قد فشلت أو لم تحقق أهدافها بشكل كامل:
  1. الامتناع عن الاستجابة للأسئلة أو الاستفسارات التي قد يطرحها عليهم المدرب والسبب الرئيسي في ذلك هو عدم متابعتهم له.
  2. الامتناع عن توجيه أسئلة للمدرب رغبة من المتدربين من الانتهاء بأسرع وقت ممكن من هذا الموقف السيكولوجي والتعليمي المتوتر، مما قد يدفع البعض أحياناً إلى توجيه هذه الأسئلة عقب الجلسة التدريبية.
  3. أن يبدأ المتدربون في الدخول في الأحاديث الجانبية البعيدة تماماً عن موضوع التدريب.
  4. العبث في الأشياء والمتعلقات الشخصية (النظارة، علبة السجائر، الولاعة، القلم) وتفحصها كما لو أنه يراها لأول مرة.
  5. ضهور بعض الحركات والتصرفات العصبية لدى المتدربين كاللعب في الشارب والحاجب وقضم الأظافر.
  6. الابتعاد بالجسد أو تحريك المقعد بعيداً عن طاولة أو منضدة التدريب كما لو أنه ينأى بنفسه عن مصدر القلق بعد ما تحول إلى مشاركاً بجسده لا بوجدانه.
  7. محاولة أيقاف سيطرة المدرب على القاعة وقطع حالة القلق والتوتر وتوجيه بعض الاستفسارات السطحية أو الجدلية محاولاً إثبات عدم كفاءة المدرب. ومن بين هذه الاستفسارات الاستفزازية:
§         هل هذا الطرح يمثل الواقع الفعلي أم ما يجب أن يكون؟
§         إن هذا الموضوع لا ينطبق على مجالات عملنا.
§         ترى، متى ولد هذا الكاتب؟
§         هل تطبق هذه الأسس والقواعد في حياتك العملية؟
  1. أن يقوم أحد المتدربين بعرض معضلة إدارة ويطلب من المدرب إيجاد حل لها.
  2. تذكير المدرب بالوقت المخصص للمحاضرة وحاجتهم للراحة.
  3. التكاسل في أداء المهام التي قد يطلبها المدرب وطلب إنجازها بالمنزل.


ورقة عمل ( 12 )
مقاومة التدريب

فيما يلي مجموعة من حالات مقاومة التدريب المتوقعة، أدرس هذه الحالات مع مجموعتك وضع مقترحات للتغلب عليها:

الحالة/الموقف
اقتراحات للتغلب على المقاومة
1. لا يود المتدربون أن يكونوا في التدريب، قد يكون ذلك لكثرة مشاغلهم بالعمل أو بأمور الحياة الأخرى أو لأنهم يروا أ،ه مضيعة للوقت.

2. لا يعلم المتدربون سبب تواجدهم في التدريب. لا يعلمون لم طلب منهم الحضور وما هو موضوع التدريب ولا ما يعود عليهم من منفعة منه.

3. لدى المتدربين اتجاهات سلبية نحو عملهم أو حياتهم ويقومون بجلب هذه السلبية إلى التدريب ويوجهون تذمرهم واستياءهم نحو المدرب.

4. لدى المتدربين اتجاهات سلبية نحو موضوع التدريب ولا يرون قيمة لهذا التدريب في عملهم أو حياتهم.

5. يشعر المتدربون بأنهم مكرهين علىالخروج من بيئتهم المعتادين عليها.

6. لا يرى المتدربون شيئاً جديداً في التدريب (لا يضيف شيئاً جديداً إلى خبراتهم) ويرى المتدربون أنهم يعرفون أكثر من المدرب.




ورقة عمل ( 14 )
أنماط المدربين
§        يتضمن هذا التمرين عبارات تمثل أنماطاً من سلوك المدربين في البرامج التدريبية.
§        ضع علامة (ü ) في المكان الذي يعكس مدى وصف العبارة لنمطك الفعلي في التدريب.
م
العبارة
دائماً
كثيراً
أحياناً
نادراً
1
أفضل أن يحتفظ المتدربون بأسئلتهم واستفساراتهم حتى أنتهي من عرض الموضوع.




2
أعتمد على الاختبارات للتعرف على الاحتياجات التدريبية للمتدربين.




3
أشجع استخدام المعينات السمعية والبصرية لتغطية أكبر قدر ممكن من المادة التدريبية.




4
أبدأ البرنامج التدريبي بالتعرف على المتدربين واهتماماتهم واحتياجاتهم.




5
أفضل استخدام الاختبارات للتأكد من سلامة تصميم المادة التدريبية.




6
أتجاهل الرد على أية استفسارات أثناء عرضي للمادة التدريبية.




7
أستعين بكل الأساليب التي تيسر وتساعد على نقل المادة التدريبية بكفاءة وفعالية.




8
أترك للمتدربين حرية القيام بمهام التدريب بالصورة التي يعتقدون أنها الأفضل لهم.




9
أهتم بأن يكون عرضي للمادة التدربيبية طبقاً لخطة عمل منهجية.




10
أبذل جهدي لإثارة اهتمامات المتدربين وحثهم على المشاركة.




11
أفضل عدم مقاطعتي أثناء عرضي لأحد الموضوعات.




12
أهتم بدوري كمنسق لخبرات ومهارات المتدربين.




13
تفيدني الاختبارات في التعرف على مجالات القوة والضعف لدى المتدربين.




14
ألجأ إلى المذكرات القصيرة للتأكد من تسلسل الموضوع الذي أعرضه.




15
أختار الأسلوب التدريبي الذي يتناسب مع المتدربين ويزيد من تفاعلهم ومشاركتهم.




16
أفضل استخدام أسلوب المحاضرة حتى أتمكن من عرض كافة جوانب الموضوع التدريبي.




17
أوضح أهداف البرنامج التدريبي ومحتوياته الأساسية في أول جلسة تدريبية.




18
أركز على الممارسة والتطبيق العملي أثناء التدريب.




19
استخدم الأساليب التي تكشف عن الحاجات الفردية للمتدربين وطريقة التعامل معها.




20
عند عرض أحد الأفلام التدريبية أوزع ملخصاً للنقاط التي تناولها.




21
أعمل على توفير الفرصة لتبادل الخبرات الشخصية بين المتدربين.




22
أركز على المواقف والمهارات التي يمكن تطبيقها والاستفادة منها في العمل.




23
أستخدم مداخل وأساليب مختلفة ومتنوعة في عرض المادة التدريبية.




24
أكثر من تقديم التمارين والاختبارات التي تنمي مهارات وقدرات المتدربين.




25
أحاول التعرف على مشكلة المتدربين في العمل وأساعدهم على حلها.




26
أهتم بأن تكون المادة التدريبية متسلسلة ومنهجية.




27
أساعد المتدربين على تحسين وتطوير أدائهم.




28
أفضل أن يسمح ترتيب قاعة التدريب بأن أكون في مواجهة المتدربين.




29
أتقبل التغيير في طرق وأساليب التدريب.




30
أطلب من المتدربين بذل جهد أكبر في العمل.




31
أثق في صحة وصدق ونضج تفكير المتدربين.




32
أجدول العمل المطلوب إنجازه.




33
أرفض الإجابة على من يقاطعني بأسئلته.




34
أشجع المتدربين على الآبتكار والتطوير في العمل.




35
أهتم بمعرفة كافة ما يتعلق بالمادة التدريبية من معلومات.




36
أتيح للمتدربين فرصة معرفة مدى تقدمهم في العمل.




37
أتصرف دون استشارة زملائي أعضاء هيئة التدريب.




38
أطلب من المتدربين إتباع طرق وقواعد وأساليب مقننة ومحددة.




39
أقسم المتدربين إلى مجموعات عمل حتى أتمكن من تجهيز الجزء التالي من المادة التدريبية.




40
أهتم بأن يفهم المتدربون دورهم وعملهم وأشجعهم على اقتراح التغيير والتطوير.









ضع علامة ( x) داخل المربع الذي تعتقد أنه يعكس نمطك في البرامج التدريبية.

























21





















20





إهتمام عالي بالمحتوى
اهتمام عالي بالمتدربين
 















19



















اهتمام عالي بالمتدربين
 
اهتمام عالي بالمتدربين
 
18





















17





















16





















15





















14





















13








إهتمام متوسط بالمحتوى








12








اهتمام متوسط بالمتدربين








11





















10





















9





















8





















7





















6

إهتمام عالي بالمحتوى









إهتمام منخفض بالمحتوى
إهتمام منخفض بالمتدربين

5
















4





















3





















2





















1
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1

عالي
الاهتمام بالمحتوى
منخفض

نقاط للمناقشة:
§        قارن بين تقديرك لنمطك في التدريب ونتيجة الاستقصاء.
§        أيهما أقرب إلى نمطك الفعلي؟





ورقة عمل ( 15 )

المعيقات الشائعة للاتصال الفعال:
1.              عرض ممل من قبل المدرب.
2.              إدعاء المدرب بمعرفة كل شيء.
3.              الإكثار من استخدام المصطلحات الفنية غير الشائعة.
4.              الطريقة الرتيبة في التحدث والصوت دون النغمة الثابتة.
5.              استخدام وسائل مساعدة لا تعمل أو غير ملائمة.
6.              التسرع في التقييم والتعليق.
7.              مقاطعة الآخرين.
8.              الغضب عند المقاطعة أو الاستفسار.
9.              الاستئثار بالحديث.
10.          التهكم والسخرية.
11.          المجادلة.
12.          قلة الاحترام.
13.          عدم الصراحة.
14.          عدم احترام السرية والخصوصية.
15.          قلة الصبر.
16.          إعطاء معلومات خاطئة.
17.          القفز للاستنتاجات السريعة.
18.          رد الفعل السريع عند سماع كلمات مثيرة للانفعال.
19.          الاستماع إلى الحقائق فقط مهملاً الآراء والمشاعر.

أعط أمثلة من واقع تجاربك السابقة ..
اتصال المدرب بالمتدربين
1.              إجعل صوتك مسموعاً.
2.              اتصل بالعين.
3.              كن حاضراً.
4.              إجر اتصالات شخصية مع المشاركين.
5.              أظهر اهتمامك بالمشاركين واحترامك لهم.

ورقة عمل ( 16 )

تقييم استعداد المدرب

تفيد القائمة   التالية في تقييم استعداد المدرب، حيث يمكن أن تستخدم كتقييم ذاتي أو كتقييم لاستعداد الزملاء من المدربين وتوجيه عملية تطوير الأداء التدريبي:

ورقة عمل ( 17 )
أنماط المتدربين

كثيراً ما يفاجأ المدرب أثناء وجوده في قاعة التدريب ببعض المواقف والتصرفات التي قد تسبب له القلق والإزعاج وتعتبر معوقات للتدريب.
§        فماذا يفعل إزاء المتدرب الذي يصر على الحديث مع زملائه أثناء عرض الموضوع؟
§        وماذا يفعل إذا كان هناك من يعارض كل ما توافق عليه المجموعة؟
§        وماذا يفعل عندما يرفض بعض المتدربين المشاركة؟

هذه أنماط من المتدربين قد يواجهها المدرب، فلنتعرف عليها ونحاول معاً التعرف على كيفية التعامل معها.


النمط
كيف تتعامل معه؟
الثرثار





غير مشارك





يثير الأحاديث الجانبية





يرفض الاتفاق مع المجموعة





سريع الإجابة وتقديم الخدمة





دائم الشكوى





يخرج عن نطاق الموضوع






يعرض مشكلة شخصية






يثير أمور سياسية





غير قادر على التعبير






دائم الخلاف والجدل





يطلب رأيك الشخصي دائماً





كثير التذمر والشكوى





ذو طبيعة تصادمية





خالف تعرف






  
إدارة المساعدات التدريبية


تعريف المساعدات التدريبية:
هي أدوات مرئية أو أو سمعية أو سمعبصرية والتي تعد بشكل أساسي ل:
  • تعزيز وتعظيم عملية التعلم.
  • إضافة فائدة/قيمة للعرض.
  • تسهيل عملية الاستماع والتذكر والاحتفاظ بالمعلومات.
  • تسهيل الفهم للموضوع.

مجالات استخدام المعينات السمعية والبصرية:
  • تعلم الحقائق.
  • تذكر الحقائق.
  • إثارة الرغبة والاهتمام.
  • حل المشكلات.
  • إكساب المهارات.




ورقة عمل ( 18 )

التعليمات: إختر مع مجموعتك أحد أنواع المساعدات التدريبية المذكورة أدناه ثم سجل مزايا وعيوب هذا النوع وناقشها مع المدرب والمجموعة ككل.

أمثلة لمساعدات تدريبية:
1.    اللوح الأبيض/البلاستيكي Whiteboard
2.    اللوح الورقي Flip Chart or Newsprint Pad
3.    جهاز عرض الشفافيات Over Head Projector
4.    التليفزيون والفيديو TV
5.    الكمبيوتر LCD Projector (PowerPoint Presentation)




إرشادات هامة لاستخدام المساعدات التدريبية

1.              اقتصد في استخدام المساعدات السمعبصرية واستخدمها بالتناوب.
2.              استخدم الرسوم والصور والأشكال التوضيحية لتعميق الفهم.
3.              إعرض نقطة واحدة في المرة الواحدة حتى لا يحدث تشتيت.
4.              استخدم الألوان بشكل متناسق.
5.              لا تجعل الشفافية مزدحمة (قليل من الكلمات).
6.              تفحص المساعدات بدقة قبل استخدامها.
7.              استخدم التليفزيون والكمبيوتر عندما ترغب في التحكم بعملية التعليم بدرجة كبيرة.
8.              لا تستخدم أكثر من أداة مساعدة في نفس الوقت.
9.              رتب المساعدات في أماكنها المناسبة قبل التدريب.
10.          عند استخدام جهاز عرض الشفافيات عليك مراعاة التالي:
§         تأكد أن الجهاز يعمل قبل أن تبدأ المحاضرة (اللمبة، نظافة الزجاج، ضبط العرض، تجريب شفافة).
§         تأكد أن الجميع يمكنه رؤية شاشة العرض بدون إعاقة.
§         رتب الشفافيات بتسلسل حسب العرض وضعها في مكان مناسب.
§         إطفيْ الجهاز عند انتهاء العرض.
§         إستخدم أغطية للشفافيات لاستخدامها عند اللزوم (تفسير نقطة، الانتقال لموضوع آخر، شد انتباه المشاركين ...)
§         إذا اكتشفت عيب في الشفافية (خطأ مطبعي/عدم وضوح ..) أبد ملاحظة فوراً وكن خلاقاً في الالتفاف على المشكلة.
11.          عند استخدام المؤشر:
§         حافظ على أن تكون مواجهاً للجمهور وأمسك المؤشر بيدك القريبة من الشاشة ولا تعقد ذراعيك.
§         لا تلعب بالمؤشر كثيراً.
§         استخدم المؤشر بالإشارة إلى الشاشة وليس إلى السبورة الضوئية.
§         لا تترك المؤشر على الجهاز طويلاً حتى لا تدفع الجمهور للتركيز على الشاشة بدلاً منك.
§         استخدم المؤشر للإشارة إلى النقطة المرادة وبشكل سريع (ثوان).
12.          عند استخدام اللوح الورقي:
§         أكتب عليها بخط واضح وكبير وبدون سرعة مع عدم الإفراط في استخدام اللون الأحمر والأخضر لعدم وضوحهما للجمهور.
§         الوقوف بجانب اللوح بما لا يمنع الرؤية بالنسبة للجمهور.
§         عدم تغيير الصفحة أو الورقة إلا بعد الاستفادة منها بعرض نقاط علمية محددة أو بالكتابة عليها أو بالرسم.
§         التأكد من سلامة تثبيت الأوراق عليها حتى لا تسقط أثناء الكتابة عليها.
§         التقليل من استخدامها لإعداد الجداول ذات الأرقام العديدة لصعوبة رؤيتها من بعيد.
§         ترشيد استخدام الأوراق وتوفير مخزون كاف كإحتياطي عند الحاجة إليه.
§         لا تتكلم وأنت تكتب ولا تعطي ظهرك للمشاركين عند الكتابة.
§         استخدم الألوان بطريقة مناسبة.
§         في حالة عدم الكتابة أو التوقف عنها مؤقتاً إغلق القلم حتى لا يضايقك في الكتابة بعد ذلك وإذا ضايقك فألقه فاستبدله فوراً.

معايير اختيار الوسائل السمعية والبصرية
§         الغرض من استخدام هذه الوسائل.
§         خصائص الجمهور.
§         أهداف التدريب.
§         بيئة التدريب.
§         اعتبارات الإنتاج.
§         التكلفة والفاعلية والكفاءة.
§         أخرى ...




ورقة عمل ( 19 )
مهارات التقديم والعرض

التقييم الذاتي لمهارات التقديم والعرض الحالية
الهدفالتعرف على المجالات التي ينبغي أن يركز عليها المدرب حتى تزيد من قدرات التقديم والعرض لديه.
§         من المفيد أن تتفحص مهاراتك الحالية حتى تصبح أكثر فعالية في التقديم والعرض. والتقييم التالي يمكن أن يساعدك في تحديد المجالات التي ينبغي التركيز عليها حتى تزيد من قدراتك.
§         برجاء قراءة العبارات التالية ثم ضع دائرة حول الرقم الذي يصفك فعلاً.

م
الإجراءات
دائماً                        أبداً


5
4
3
2
1
1
أحدد بعض الأهداف الأساسية قبل تخطيط العرض والتقديم.





2
أحلل قيم واحتياجات وقيود جمهور الحاضرين.





3
أدون بعض الأفكار الرئيسية أولاً لتكون الأسس الرئيسية لما أعرضه.





4
عند تنظيم العرض والتقديم فإنني آخذ في الاعتبار كافة الأفكار الأساسية سواء في صورتها الأساسية أو بعد تحسينها وتنقيحها.





5
أضع المقدمة التي سوف تجذب اهتمام جمهور الحاضرين وأدعم ذلك بتقديم المعلومات الأساسية اللازمة.





6
يرتبط ختام حديثي بمقدمته مع احتوائه على عبارة داعية للعمل والتصرف عندما يكون ذلك ملائماً.





7
المساعدات البصرية التي أستخدمها معدة بعناية فضلاً عن أنها بسيطة وسهلة القراءة وذات أثر ملموس.





8
إن أجهزة المساعدات البصرية تدعم ما أقوم بتقديمه وعرضه ولا تنقص منه أو تحد من قيمته.





9
إذا كان تقديمي وعرضي مقنعاً فإن النقاش الذي سيثيره سيكون منطقياً ومدعماً لما أردت أن أحدده.





10
أستغل قلقي جيداً وبحيث يزكي حماسي في التقديم والعرض ولا يحد من قدرتي أو يثبط من همتي.





11
أتأكد من وضوح الفوائد التي يمكن أن تعود على جمهور الحاضرين.





12
أسعى لتوصيل أفكاري بكل حماس.





13
أتدرب تماماً للقيام بدوري، لذلك أوجه أقصى اهتمام وانتباه إلى جمهور الحاضرين مع أدنى تركيز ممكن على المذكرات.





14
تشتمل مذكراتي على "الكلمات المناسبة" فقط ولذلك أتجنب القراءة من الأصل المطبوع والمعد أو من أي أبحاث وأوراق فنية.





15
أتدرب وأستعد تماماً للتقديم والعرض واقفاً وباستخدام المساعدات البصرية.





16
أعد أجوبة للأسئلة المتوقعة وأتدرب على الإجابة عليها.





17
أعد أماكن الجلوس وأفحص معدات العرض البصري مقدماً قبل العرض والتقديم.





18
أحافظ على الاتصال البصري الجيد بكافة الحاضرين في كل وقت.





19
كافة إيماءاتي وحركاتي طبيعية تماماً ولا يؤثر عليها أي عنصر قلق.





20
صوتي قوي وواضح وليس مملاً أو رتيباً.





الدرجة الإجمالية





درجات التقييم
من 80 إلى 100 درجة
أنت متحدث جيد تماماً وكل ما تحتاجه هو المواظبة علىالتمرين للمحافظة على مهاراتك الأساسية.
من 60 إلى 79 درجة
من الممكن أن تصبح فعالاً جيداً في التقديم والعرض.
من 40 لى 59 درجة
يمكن أن يفيدك هذا البرنامج كثيراً.
من 30 إلى 39 درجة
تحتاج إلى تحسين كبير وتدريب مستمر
أقل من 30 درجة
إن الأمر شاق وعسير إلا أن محاولاتك يمكن أن تثمر عن تقدم ممتاز.
مربع نص: أعد هذا التقييم بعد البرنامج وقارن الدرجة الإجمالية ونحن على يقين من أنك سوف تسعد كثيراً عندما تكتشف مقدار ما حققته من تقدم.

الآن وبعد التمرين السابق، وتعرفك على مهاراتك في التقديم والعرض ينبغي أن تضع لنفسك الأهداف التالية:

  • أتفهم ما أحسه من قلق قبل التقديم والعرض وأن أتعلم كيفية استثماره بشكل بناء.
  • أتعلم كيفية تنظيم أفكاري وبياناتي بطريقة دقيقة ومنطقية.
  • أعمل على تنمية المهارات اللازمة لإثارة الحماس لما أقدمه من أفكار وأن أعمل أيضاً على إيجاد نمط أكثر ديناميكية للتقديم        والعرض.
  • أحول الاجتماعات التي يتم فيها تقديم أسئلة والرد عنها إلى جزء ممتع وبناء في عملية العرض والتقديم.
  • أستخدم المساعدات البصرية ذات التأثير بشكل فعال أثناء التقديم والعرض.
  • أجعل من الأجزاء الفنية في عملية التقديم والعرض شيئاً مثيراً أو جذاباً.


تخطيط وتنظيم عملية التقديم والعرض

خطط للتقديم والعرض
§         حدد الأهداف.
§         حلل جمهور المستمعين.

نظم عملية التقديم والعرض
§         ولد أكبر قدر ممكن من الأفكار الرئيسية.
§         ولد أكبر قدر ممكن من الأفكار الفرعية.
§         ضع اللمسات الأخيرة.
§         حدد المساعدات البصرية.
§         حدد جملة البدء والختام في التقديم والعرض.
§         ضع الشكل العام للمقدمة.
§         حدد الخاتمة والنتائج.





وأخيرًا أيها المدرب ...
§         لا تعطي ظهرك كثيراً للمشاركين.
§         حدد أهداف التدريب بدقة.
§       اعد المحتوى الملائم للأهداف.
§         اعرف جمهورك.
§         تحدث بما يثير انتباههم وحب استطلاعهم: جملة جذابة، قصة طريفة – إحصائية مذهلة _ حركة غير عادية.
§       اربط بين الأفكار وبين الواقع.
§        اختر أمثلة واقعية قريبة من بيئة المشاركين.
§         لا تنتقل لفكرة أخرى قبل التأكد من فهم الفكرة التي تسبقها.
§         تحدث بصوت أعلى من المعتاد واجعله متناسباً مع الموضوع والمحتوى واستخدم طبقات صوتية متعددة.
§         لا تقف في مكان واحد ... تنقل في أرجاء الحجرة، أنظر إلى جميع المتدربين واجعل كل متدرب يشعر بوجوده وأهميته وضرورة مشاركته.
§         استخدم أطرافك بذكاء ... لاتضع يدك في جيبك ... لا تمسك قلماً أو عصا أو أي شيء آخر لفترة زمنية طويلة.
§         تأكد دائماً من استيعاب المتدربين لكل فكرة ... أعد شرح النقاط الغامضة.
§         اهتم بالتغذية الراجعة ... أشرك المتدربين معك.
§         إهتم بأن يشارك الجميع ... أعط فرصة للجميع للتحدث والتعبير عن آرائهم.
§         لا تنظر إلى اوراقك كثيراً حتى لا تبدو مهتزاً وغير متمكن من موضوعك وحتى لا تفقد الاتصال مع الحضور.
§         كن متحمساً لموضوعك، فإذا لم تكن كذلك كيف تطالب المتدربين أن يتحمسوا له؟
§         حافظ على ابتسامة هادئة مريحة ... استخدم الفكاهة والدعابة بشكل مناسب.
§         استخدم لغة سهلة واضحة ومفردات ملائمة للمتدربين وابتعد عن المصطلحات الغريبة.
§         إجعل جسمك دائماً بشكل مفتوح ومنبسط .. إبتعد عن الجسم المغلق.
§         حدد الوقت اللازم للموضوع بدقة دون إطالة ودون تقصير.
§         إبدأ  في الوقت المحدد حتى إذا لم يحضر الجميع.
§         أنهي في الوقت المحدد وحتى وإن لم يكتمل الموضوع إلا إذا طلب المتدربين مزيداً من الوقت.



ورقة عمل ( 20 )
تقييم التدريب
مع مجموعتك قم بمناقشة مستويات التقييم المختلفة واقترح وسائل فعالة لاستخدامها في كل مستوى من المستويات:

مستوى التقييم
الوسائل والأدوات المقترحة
الرضاء






التعلم







التطبيق






التأثير







قارن إجابتك مع ما هو موجود في ورقة عمل (21)

ورقة عمل ( 21 )
وسائل وأدوات التقييم

مستوى التقييم
الوسائل والأدوات المقترحة
الرضاء
§        ما يعبر عنه المتدربون شفاهة.
§        توزيع استبيانات دورية على المتدربين خلال البرنامج التدريبي لمعرفة مستوى رضائهم على ألا يذكر في هذه الاستبيانات أسماء المتدربين.
§        استبيان لمعرفة مستوى الرضاء في نهاية البرنامج التدريبي بدون ذكر الاسم.
§        إجراء مقابلات مع عينات من المتدربين.
§        متابعة المعلومات المرتجعة من رؤساء المتدربين.
التعلم
§        ملاحظة أداء المتدربين في تطبيق المهام الموكلة إليهم خلال البرنامج التدربي.
§        اختبارات تحريرية ومنها اختبارات المقارنة بين بداية ونهاية البرنامج التدريبي.
§        مناقشات مع المتدربين بخصوص محتويات الرنامج التدريبي.
§        اختبارات شفهية.
§        تقييم المتدربين لأنفسهم.
§        تحليل المنتج التدريبي الذي يقوم به المتدربون ومستوى إنجازاتهم.
التطبيق
§        ملاحظة أداء المتدربين في محيط العمل.
§        المقارنة بين مستوى أداء المتدربين قبل وبعد البرنامج التدريبي.
§        زيارات لملاحظة الأداء.
§        إجراء مقابلات مع المتدربين بخصوص تقييمهم الشخصي لقدرتهم على تطبيق ما تدربوا عليه.
§        متابعة المعلومات المرتجعة من رؤساء المتدربين بالنسبة لمستوى تطبيقهم للتدريب.
التأثير
§        تحليل لمستويات أداء وحدة العمل.
§        المعلومات الواردة من داخل ومن خارج وحدة العمل بخصوص مستوى الأداء.
§        المقارنة بين أداء وحدة العمل قبل وبعد البرنامج التدريبي.
§        المعلومات الواردة من العاملين بوحدات عمل أخرى (من غير المتدربين).
§        المعلومات الواردة من مديري وحدة العمل.
§        المعلومات الواردة من المسئولين بالوزارات والجهات المعنية المختلفة.





ورقة عمل ( 22 )
تطبيق: اختيار وسائل وأدوات التقييم

من خلال العمل في ثنائيات أو مجموعات صغيرة قم باختيار مستوى التقييم والوسائل والأدوات المناسبة لكل من الحالات التالية:

الحالة الأولى:
تقوم بإعداد برنامج تدريبي للعاملين بالصحة والذين سيقومون بتدريب قاطني القرى على مبادئ الصحة العامة في المنازل، وذلك من خلال سلسلة من اللقاءات وورش العمل للجمهور في هذه المناطق. قام هؤلاء العاملين بالصحة بتدريب قاطني القرى من خلال المقابلات الفردية، ولكن خبرتهم في تدريب مجموعة أفراد دفعة واحدة من خلال ورش عمل أو لقاءات جماعية محدودة. سيكون عليك العمل على التأكد من أن يحصل المتدربون على المعارف والمهارات والاتجاهات التي تمكنهم من تدريب الآخرين، وأنه هناك فرق واضح بين مستوى مهاراتهم وأدائهم عند بداية التدريب.

مستوى التقييم: ..............................................................................................................
وسائل وأدوات التقييم المختارة:
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
....................................................................................................................................

الحالة الثانية:
قمت في العام الماضي بعمل برنامج تدريبي لمالكي والعاملين بالمزارع عن بناء واستخدام حاويات لإعادة تصنيع وفرز المخلفات للحصول على أسمدة طبيعية، وكان هدف البرنامج هو تقليل حجم مصروفات المزارع على المخصبات الكيماوية وزيادة استخدام المخصبات الطبيعية وكذلك المساهمة في زيادة إنتاج المنتجات الغذائية العضوية والصحية بتكلفة مناسبة. تود الآن أن تعرف حجم مدخرات المزارعين مشتري المخصبات الكيماوية وحجم الإنفاق على المخصبات الطبيعية وأيضاً الأسعار الحالية للمنتجات الطبيعية من الخضروات والفاكهة في السوق.

مستوى التقييم: ..............................................................................................................
وسائل وأدوات التقييم المختارة:
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
....................................................................................................................................

الحالة الثالثة:
تقوم بعمل ورشة عمل عن حقوق الطفل، وقد قمت بتوظيف فريق من المدربين المتخصصين لإعداد المادة العلمية لورشة العمل وكذلك منسق جيد للورشة. تود التحقق من رد الفعل الإيجابي للمشاركين في ورشة العمل تجاه المادة العلمية المقدمة والمدرب والورشة عموماً.

مستوى التقييم: ..............................................................................................................
وسائل وأدوات التقييم المختارة:
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
....................................................................................................................................

الحالة الرابعة:
قمت في الشهر الماضي بعمل برنامج تدريبي للمدرسين المتخصصين في تدريس مادة التربية الوطنية في المدارس الفلسطينية، وقد كان تركيز البرنامج التدريبي على إمداد المدرسين بالمهارات والوسائل والأدوات ليتمكنوا من تقديم رسالة وطنية إيجابية عن حقوق الطلبة وواجباتهم كمواطنين فلسطينيين. تود التأكد من أن المدرسين يقومون بعملهم باستخدام الوسائل والأدوات التي تدربوا عليها في البرنامج.

مستوى التقييم: ..............................................................................................................
وسائل وأدوات التقييم المختارة:
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
....................................................................................................................................


كيف تصمم اول دورة تدريبية في 12 خطوة بسيطة وعملية " أسماء حسين محمد أدم"
      كل مدرب عظيم بدأ يوماً من الايام من أول السلم. واذا كنت مدربا مبتدئا فقد يفيدك هذا المقال الذي احاول فيه أن ارسم معك خطوات عملية وتفصيلية تساعدنا علي تصميم دوراتنا التدريبية بشكل تخصصي دقيق.
الخطوة الاولي:
يجب ان نحدد اهدافنا من التدريب بدقة: لماذا علينا  الخوض في مجال التدريب؟:
إن الذي يدخل أي مجال تخصصي لأول مرة يجب عليه مسبقا أن يعرف لماذا هو مقبل علي هذا المجال بالذات. وفي عالم التدريب هناك من المدربين من يدخلون المجال من باب الكسب المالي الذي يحققه لهم التدريب، وآخرون ليس لهم هدف محدد ويعبرون عن ذلك بقولهم "دخلت هذا المجال لأني احبه"... جيد ان تحب مجالك... لكن ماذا تريد ان تصل اليه من اهداف من خلال ممارستك للتدريب؟ ما هي بالتحديد رسالتك التي تتمني ان تقدمها في حياتك عبر التدريب؟ وما هي خطواتك من اجل تحقيق هذه الرسالة؟ وهل هي مرتبطة بمجال التدريب؟
إن التحديد الدقيق لاهدافنا من التدريب يلعب- في نظري - دورا مهما في صياغتنا كمدربين محترفين.
إن أحد الامور المهمة بل والمؤسفة فى آن واحد أنه لن تكون لأي منا فرصة في الرجوع الي الحياة الدنيا مرة اخري. لذلك فان النصيحة التي اقدمها لنفسي قبل غيري هو ان نستفيد مما بقي لنا من عمر بأن نعمل علي أن يكون هدفنا من عملنا في التدريب او في أي مجال آخر  الحصول علي رضا الله سبحانه وتعالي.
كيف نجعل هدفنا الله سبحانه وتعالي؟ الاجابة في غاية البساطة لمن يسرها الله له. فقط استحضر الله سبحانه في قلبك قبل ان تبدأ اي عمل واخلص له النية.
كذلك ستساعدنا تقنية ال 5 w’s علي تحديد اهدافنا من اى عمل نقوم به بسهولة. هذه التقنية تقول انه عندما نشرع في عمل ما علينا ان نسأل خمس اسئلة: من؟ متي؟ اين؟ لماذا؟ ماذا؟ ومن ثم يمكننا الاجابة علي كيف؟
اذا حورنا هذه الاسئلة لتوافق موضوعنا سنقول: من الذي سيصبح مدربا؟ انت. متي سيكون ذلك؟ بعد أن تنال تدريبا يؤهلك للقيام بالمهمة. اين ستدرب؟ يجب ان تحدد النطاق الجغرافي الذي تحب ان تدرب فيه. (مدينتك_ قريتك_ بلدك_ اقليمك الجغرافي ام علي المستوى الدولي). لماذا عليك القيام بالتدريب؟  لاني اريد ان اساهم في بناء بلدي. او لارفع المستوي الحضاري في اقليمي او غير ذلك (يجب تحديد الهدف بدقة) . ماذا بالتحديد عليك ان تفعل لتحقق هدفك؟ اذكر قائمة الخطوات التي تعتقد انها ستوصلك الي اهدافك التدريبية. بعد ذلك يمكنك الدخول الي عالم: كيف؟
الخطوة الثانية:
الانضمام الي احد المؤسسات الرائدة في مجال التدريب: حيث ستتعلم كيف تمارس المهنة باحترافية. يعتقد الكثير- خصوصا ممن يعملون مثلي في حقل التعليم- ان التدريس والتدريب متشابهين. لكن الاختلاف بين المجالين سينجلي لك بوضوح اذا انضممت الي مؤسسة رائدة في مجال التدريب. الامر لا يتعلق بالشهادات بل بالتقنيات التي سوف تكتسبها.
الخطوة الثالثة:
اختيار المادة التي نريد تدريبها:
بعد ان اصبحت مدربا معتمدا من قبل مؤسسسة تدريبية محترفة يمكنك البدء في التدريب. لكن ما هو الموضوع الذي عليك انتقاءه من اجل دورتك التدريبية الاولي.
تتميز موضوعات التدريب بالتنوع الهائل: فما هو الموضوع الذي نريد ان ندرب عليه الاخرون؟
اولا: ليس شرطا ان يكون الموضوع مطابقا لتخصصك العلمي، لكن لا بد ان يكون مطابقا لشخصيتك!!. كيف؟ اذا كنت شخصا غضوبا سريع الثورة...باي عقل حينئذ تفكر ان تدرب موضوعا تحت عنوان: كيف تتحكم في غضبك. اذا رغبت في ذلك عليك ان تبدأ بنفسك اولا!! انا استغرب جدا ممن يلقون المحاضرات في مجال حقوق الانسان مثلا وهم اول من ينتهك حقوق الانسان، او يرغب في القاء امسية عن السعادة الزوجية وهو مضحون في مشاكله الزوجية... إن الخوف من اختيار المادة التدريبية بهذا الشكل هو أن نقع تحت طائلة قوله تعالي : يا ايها الذين امنوا لم تقولون ما لا تفعلون، كبر مقتا عند الله ان تقولوا ما لا تفعلون".سورة الصف(الاية 2 و3).
ثانيا: من المهم ان تختار من المواضيع ما يتوافق مع الاحتياجات التدريبية للمتدربين. قد تحدد المؤسسة التي تطلبك للتدريب الاحتياجات التدريبية. وقد تكون انت المسئول عن تقدير الاحتياجات التدريبية. عليك اذن بجمع المعلومات عبر الملاحظة المباشرة او استطلاعات الرأي او المقابلات...الخ. ومن ثم يمكنك اختيار المادة التي ستقوم بتدريبها.
يمكنك ايضا مراجعة الحقائب التدريبية الموجودة علي الانترنت وانتقاء  المادة التي تعتقد انت بحوجة المتدربين اليها.
الخطوة الرابعة:
مرحلة جمع المعلومات عن المادة :
بعد اختيارنا لموضوع المادة التدريبية، علينا بجمع المعلومات حول هذه المادة.
يميل البعض الي الحلول السهلة وهو اللجوء الي الانترنت لجمع المعلومات اللازمة من هنا وهناك. وبالرغم من اعتقادي ان الانترنت يوفر لنا معلومات كثيرة وبالتالي يجب الرجوع اليه، الا انه يجب ايضا الرجوع الي  بعض الكتب القيمة التي تحدثت عن موضوع الدورة التدريبية. وسيكون ذلك مفيدا كثيرا عند الاجابة علي اسئلة المتدربين او عند رغبتنا في التأكيد علي بعض المعلومات او عند الاشارة الي المزيد من المعلومات التي لا نريد الخوض فيها بالتفصيل، فيرجع المتدربون  في هذه الحالة الي المراجع التي يعرفونها.
الخطوة الخامسة:
طباعة وترتيب المعلومات: بعد تجميع المعلومات، اطبع كل المعلومات دون اختصار علي شكل نقاط منفصلة علي صفحة المايكروسوفت وورد. بعد ذلك قم بتنسيق المعلومات علي صفحة الوورد بشكل منطقي ومتسلسل مع تحاشي تكرار المعلومات لان ذلك يضعف الدورة التدريبية بشكل كبير.
من الضروري الاعتماد علي المعلومات العملية اكثر من المعلومات النظرية حتي لا يمل المتدربين.
الخطوة السادسة:
تحديد الاهداف التعليمية: انت الان لديك كل المعلومات الهامة عن موضوعك. فما الذي تريد ان تحققه من اهداف تعليمية للمتدربين.
يجب في هذه المرحلة تحديد الاهداف التعليمية التي نريد من المتدرب الحصول عليها بعد انتهاءه من الدورة (يمكنك الاستعانة بتصنيفة بلوم لتحديد الاهداف)، كما يجب ان نحدد بوضوح الخطوات التي يجب اتباعها للوصول الي هذه الاهداف.
يجب ان يكون الهدف:
1.     دقيقا وواضحا (ليس فيه اي درجة من الغموض).
2.     قابلا للقياس: يمكنك قياس مدي تحققه من قبل المتدربين
3.      قابلا للتنفيذ
مثال غير جيد ان تقول: بنهاية الدورة سوف يشعر المتدربون بان.... فمن اين لك ان تتأكد من شعورهم؟
مثال جيد: بنهاية الدورة سيمتلك المتدربون المهارات التالية: 1...2...3... .
احدي التقنيات السهلة التي نستخدمها في تحليل الصراعات السياسية والتي يمكن ان ننقلها الي مجال التدريب للمساعدة في تصميم ومن ثم تقييم الدورة التدريبية هو ما نطلق عليه اسم شجرة الصراع conflict tree
يمكنك ان ترسم شجرة وارفة سميها ان شئت شجرة التدريب  training tree، ارسم للشجرة جذور وفروع  وثمار جميلة. اكتب علي ساق الشجرة اسم الدورة التدريبية. اكتب علي كل جذر من جذور الشجرة اسم احد الاهداف التعليمية التي تريد تحقيقها.
ثم انتقل الي الفروع والثمار. اكتب اختبارات الاداء علي الفروع (كيف ستتحقق من انك قد توصلت الي كل هدف). ثم اكتب علي الثمار الحصيلة التي تتوقع ان يحققها المتدربون.
بعد الانتهاء من هذه الخطوة عزز موضوعك بنكات، او اسئلة تحفيزية، او قصص حقيقية او رمزية او تمارين. حتي تضمن مشاركة المتدربين بفاعلية .
الخطوة السابعة:
معرفة الجمهور:
الان بعد أن قمنا بتنظيم معلوماتنا عن الموضوع فإنه من الضروري أن نتعرف علي المتدربين؟ هل هم خبراء في المجال؟ ام طلاب؟ ام قيادات عليا ام وسيطة؟ عمال؟ جمهور عام؟ الخ
فنفس الموضوع يمكن ان يقدم باكثر من شكل اعتمادا علي نوعية الجمهور وعدده، وسيكون علينا تحوير التعزيزات والمعينات وطريقة الالقاء  حتي تتوافق مع هذا الجمهور.
الخطوة الثامنة:
معرفة المدة الزمنية المتاحة للدورة التدريبية:
هل تريد تصميم دورتك لتكون ثلاث ايام ام اكثر. ام هي 3 ساعات فقط. ان الوضوح التام في هذا الامر يعينك علي تحديد المواضيع التي ترغب في مناقشتها وكمية ونوعية التمارين التي تشملها دورتك التدريبية. قد تكون المؤسسة التدريبية هي التي تحدد عدد الساعات لكل دورة تدريبية. لكن اذا كنت انت المسئول عن ذلك فعليك مراعاة الزمن وفقا لموضوع المادة، عدد النظريات التي تريد مناقشتها، والتمارين والنشاطات المطلوبة لتحويل النظرية الي ممارسة. يجب الا ينصب جل همك في زيادة عدد الساعات من اجل زيادة العائد المادي كما يفعل البعض لان ذلك ببساطة سوف يجعل عرضك التدريبي في غاية الملل.

لتكون اكثر انضباطا يمكنك عمل جدولك الزمني الخاص بك.


مثال لجدول زمني منقول من الانترنت:
المحتوي
مهام المدب
مهام المتدرب
الزمن
مقدمة
عرض من البوبوينت
الاستماع
50 دقيقة
عرض فيديو

المشاهدة
10 دقائق
راحة



مناقشة
تدريب
المشاركة
ساعة
غذاء


نصف ساعة
عرض
عرض من البوبوينت
الاستماع
ساعة
تمارين
مراقبة المتدربين
الممارسة
ساعة
مناقشة ختامية
الاجابة علي الاسئلة
القاء الاسئلة
ربع ساعة

الخطوة التاسعة:
تصميم المادة التدريبية علي صفحة البوربوينت:
نحتاج الي مهارة استخدام تقنية البوربوينت والتي من خلالها نستطيع ان نلخص المعلومات الرئيسية ونوزعها حسب التسلسل المنطقي بين الشرائح المختلفة.
حاول الا يكون هدفك حشد اكبر عدد من الشرائح فالبوربوينت معد لفائدة المتدرب وليس لفائدتك أنت. لذلك يجب أن نكون ملمين بالمعلومات عن ظهر قلب وسيعيننا البوربوينت فقط علي تذكر النقطة التي نريد التحدث عنها.
لا تنسي في تصميمك للمادة المعروضة مراعاة نظرية كولب. بمعني ان يحقق العرض توازنا بين أنماط التعلم الاربعة.
الق نظرة علي الجدول التالي الذي قمت بنقله لك وترجمته من الانترنت فهو مفيد في تحسين نوعية تصميمك للدورة التدريبية.


الهدف التدريبي
الاهداف التعليمية
النشاطات والوسائل التعليمية
التوثق من العملية التعليمية
التقييم
النتائج الكلية التي تريد الحصول عليها من خلال تنفيذك لخطتك التدريبية
مثال: الهدف التدريبي هو اجازة اختبار قدرات المشرفين
ما هي النتائج التي تريد تحقيقها بعد الانتهاء من النشاطات التعليمية الموجودة في خطتك التدريبية
مثال: 1- التحقق من المهارات المطلوبة لحل المشاكل واتخاذ القرارات. 2- التحقق من المهارات المطلوبة في التفويض...الخ
ماذا ستفعل من اجل تحقيق الاهداف التعليمية
مثال: 1- اكمال كورس في المبادئ الاساسية للاشراف. 2- القاء محاضرة في المشاكل الاساسية التي تواجه عملية اتخاذ القرار.
3- تفويض موظف لمهمة محددة لمدة شهر
التحقق من النتائج.
مثال: الحصول علي علامة محددة في امتحانات الكورس. 2- تقديم تقييم مكتوب عن مدي النجاح في حل المشاكل او اتخاذ القرارات
التقييم هو الحكم علي الوثائق التي تثبت نتائج العملية التعليمية: لاي مدي تم تحقيقها
ملحوظة: ليس المطلوب منك ان تكون خبيرا بالمعلومات الواردة في هذا الجدول لكن القاء نظرة عليه يمكن ان يرفع من مستوي خطتك التدريبية

الخطوة العاشرة:
قم بإجراء عرض تجريبي أمام مرآتك:
إن هذه الخطوة مفيدة للغاية. سنحاول استغلالها للتحكم في لغة الجسد وطريقة الالقاء ولمراجعة مدي حفظنا للمعلومات ...الخ. 
     انا احب هذا العرض التجريبي ايضا لأنه يضفي بعض الفكاهة عندما اخطأ امام نفسي في المرآة .
    فمن الجميل ان نكون قادرين علي الابتسامة والا يكون امر التدريب وكأنه هم مخيف. ويفيد العرض التجريبي ايضا في تحديد المدي الزماني لكل شريحة ولكل تمرين.

     اذكر تماما انني اعترضت بقوة في دورة تدريب المدربين ايلاف ترين علي تحديد نطاق زمني ضيق للغاية ( 7--5 دقائق فقط لكل مدرب واحيانا تنخفض فجأة الي 3 دقائق) لعرض محتوي المادة.
      كنت اشعر بأن في ذلك نوع من الظلم لأنك تضع المتدرب في ظرف نفسي ضاغط يجعله مرتبكا مما يقلل من عدالة التقييم لأدائه. لكن مع انتهاء الدورة ومع تكرار ذلك عرفت فائدة هذا الضغط .
      فالمدرب يجب ان تكون له المرونة الكافية لإطالة او اختصار المادة حسب الزمن المتاح. فقد تكون مسئولا عن تدريب دورة تدريبية لمدة ساعتين فقط ، وقد يطلب منك تدريب نفس الموضوع في دورة تدريبية لمدة 3 ايام. ان عدم قدرتنا علي التحكم في زمن المادة المعروضة يمكن ان يضعفنا جدا في مجال التدريب.
الخطوة الحادية عشر: قبل تقديم العرض التدريبي علينا ان نتأكد من التالي:

الاهداف:
      هل اهدافنا من التدريب واضحة ومحددة. هل هي متوافقة مع احتياجات المتدربين، هل هي متوافقة مع نوعية الجمهور وعددهم....الخ.
      إن اهم مقياس لنجاح دورتنا هي توافق أهدافنا مع اهداف المتدربين. يمكنك معرفة ذلك بسهولة من اوراق اختبار قبلية وبعدية توزع علي المتدربين . كما يمكن معرفتها من الملاحظة ودرجة المشاركة، والتغذية الراجعة.
الزمان:
     هل الزمان متناسب مع المادة، وهل هو متناسب مع اكثرية المتدربين.
المكان:
      هل البيئة التدريبية من مكان وقاعات واماكن الاستراحة ودرجة اضاءة المكان، متوفرة ومريحة ومناسبة للتدريب.
 من الافضل ان يذهب المدرب الي مكان التدريب قبل انعقاد دورته بيوم ان امكن ذلك، او قبلها بساعتين علي الاقل
وسائل ومعينات التدريب: وسائل التدريب تختلف باختلاف بيئة التدريب. صحيح ان الان معظم التدريب يعتمد علي البوربوينت باعتباره المعين الاساسي لكن كيف اذا كنت تعمل في بيئة يمكن ان تنقطع فيها الكهرباء فجأة. او يتوقف البروجكتر فجأة عن العمل. من الضروري ان يكون هناك خطة بديلة جاهزة للاستخدام.
تستحضرني هنا تجربة مررت بها عندما كنت ادرب في مدينة حلفا القديمة بأقصى شمال السودان وكانت الفئة المستهدفة هي فئة النساء الاميات. طبعا لم يستخدم اي من المدربين تقنية البوربوينت واعتمدنا بدلا عن ذلك علي الكروت الملونة والمحاضرات المباشرة والتمارين التي تحتاج الي مشاركة جماعية...الخ.

تجهيز الملخصات:
      تحتاج الي تزويد المتدربين بكراسة التدريب التي تحتوي علي ملخصات المحاضرات من اجل المزيد من المراجعة.
لا تنسي خطوات غانغ.
 أهم نقطة الاستعانة بالله قبل ان تذهب الي الدورة التدريبية لا تنسي ان تصلي ركعتين وان تدعو الله بالتوفيق. فنحن علينا الاجتهاد فقط اما التوفيق فهو من فضل الله.
الخاتمة:
إن الطريقة الوحيدة التي يمكننا أن ننجز بها أعمالنا علي خير وجه هو أن نحب ما نعمله.

المراجع:
كان مرجعي في كتابة هذا المقال مذكراتي من كل من دورة تدريب مدربين ،وزارة الرعاية الاجتماعية بالسودان ودورة تدريب مدربين ايلاف ترين، اضافة الي خبرات تراكمية في المشاركة بالأوراق العلمية في المؤتمرات وورش العمل، و خبرة ما زالت محدودة في مجال التدريب. اما المواقع في الانترنت التي استفدت منها فقد اشرت اليها في متن المقال.



ما رأيكم دام فضلكم؟
  التعليق على الموضوع نفسه أسفل الصفحة بعد نهاية الموضوع في المدونة في مربع التعليق أو على حائطي في الفيس بوك
  هرمية "  " Ibrahim Rashid   "1 I R
 البيداغوجية لصعوبات التعلم النمائية والنطق وتعديل السلوك ضمن الفوضى المنظمة المبرمجة المتعددة البنائية
المفكر التربوي إبراهيم رشيد أبو عمرو    اختصاصي صعوبات التعلم النمائية الديسبراكسية
 المدرب المعتمد 
     من قبل وزارة التربية والتعليم في الأردن
              المدرب المحترف المعتمد من المركز العالمي الكندي للاستشارات والتدريب PCT

الخبرة العلمية العملية التطبيقية ” تزيد عن ثلاثين "30 ” سنة 
                الخبير التعليمي المستشار في المرحلة الأساسية والطلبة الموهوبين ذوي صعوبات التعلم النمائية الديسبراكسية والنطق والمرحلة الأساسية الدنيا والعليا ورياض الأطفال وغير الناطقين باللغة العربية وإعادة صقل وتأسيس الطلبة العاديين والموهوبين وذوي الحاجات الخاصة وتكنولوجيا التعلم والتعليم المحوسب وتمكين الطلبة من الكتابة بخطي الرقعة والنسخ
إعطاء محاضرات للمعلمين والمعلمات في أساليب التدريس للمدارس الخاصة والعادية والتدريب والتأهيل الجامعي والمجتمعي وتحسين التعليم وجودة التعلم على مستوى العالم.

بحمد ومنة من الله عز وجل
وصل عدد مشاهدي إحدى صفحاتي التربوية المجانية
على  Google+  " الجوجل بلس  "
 أكثر من  تسعة ونصف   5 :  مليون "
لرؤية مقالاتي التربوية المجانية وأجري وأجركم من الله ..
حفظكم الله وحفظ أطفالكم يمكنكم الضغط على الرابط مباشرة


قناة You Tube
     لنمائية إبراهيم رشيد الأكاديمية لتسريع التعليم والتعلم والنطق والاستشارات والتدريب
يمكنكم الضغط على رابط القناة للفائدة بإذن الله
رابط القناة باللون الأزرق You Tube
موقع نمائية إبراهيم رشيد لصعوبات التعلم والنطق على
 توتيرtwitter        http://goo.gl/MoeHOV
موقعي الإنستجرام .Instagram
رسالتي قبل سيرتي

وتواصلكم وانضمامكم إلى مجموعتي على face book يزيدني فخرًا فهذا نبلٌ منكم
نمائية إبراهيم رشيد الأكاديمية لصعوبات التعلم والنطق
يمكنكم الضغط على الرابط ثم الضغط على زر أعجبني


للمزيد من المعلومات والفائدة بإذن الله
يمكنكم كتابة الاسم إبراهيم رشيد في محرك البحث Google

العنوان
الأردن – عمان – تلاع العلي - شارع المدينة المنورة – مقابل مستشفى ابن الهيثم عمارة التحدي 247 – ط2 – مكتب 201 تلفاكس 065562223
0799585808      0788849422      0777593059  
واتس أب     00962799585808     alrashid2222@gmail.com     
  
صفحتي الشخصية على face book
صعوبات التعلم والمفكر التربوي إبراهيم رشيد واليد اليسرى  http://tinyurl.com/6e2kpnf

ملتقي المدربين
طبيعة العمل في نمائية إبراهيم رشيد الأكاديمية التخصصية 

بفضل ومنة من الله ...سر نجاحنا تعاون الأهل معنا  لأننا لا نعلم القراءة والكتابة والحساب بل نعلم النمائيات
والتعامل مع الطفل كإنسان وليس كرقم
رؤيتي الشخصية ضمن هرمية كرة الثلج الخضراء  " متجددة  دائــمـًـا نحو الأفضل بإذن الله "



هذه هرميتي الثلاثية
           المتكاملة كالسلسلة الغذائية  
                1- المعرفة العلمية..... 2- الخبرة الحقيقية ..... 3- التفكير الإبداعي غير النمطي

فليس كل من امتلك  المعرفة  يمتلك الخبرة العملية
وإذا امتلك المعرفة والخبرة فعليه تنمية التفكير الإبداعي عنده لامتلاك محاور الهرمية الثلاثية
مثلًا :
عندما أقول : أن الطفل
لا يعاني صعوبات أكاديمية " حسب مايكل بست " وإنما يعاني من صعوبات نمائية
فأنا أعرف ما أقول 
 لذا عليكم معرفة سلسلتي الغذائية الهرمية الثلاثية .
مثلًا :-
       عندما يقرأ الطفل كلمة الباب بطريقة سليمة ويقرأ كلمة الناب بلفظ اللام الشمسية
إذن من ناحية أكاديمية ممتاز ولا يعاني من صعوبات أكاديمية ‘
 لكن من ناحية نمائية فهو لم يدرك أن اللام الشمسية تكتب ولا تلفظ

الفرق بين
الصعوبات النمائية " الانتباه التفكير الإدراك الذاكرة اللغة وهي السبب
أما الصعوبات الأكاديمية القراءة الكتابة الحساب التهجئة التعبير الكتابي وهي النتيجة
فالعلاقة بين النمائيات " سبب ثم نتيجة "



طبيعة العمل في نمائية إبراهيم رشيد الأكاديمية التخصصية
نحن لا نعلم القراءة والكتابة والحساب  "الأكاديميات والبصم "
بل نعلم النمائيات ضمن الهرمية للقراءة
         حتى يقرأ ويكتب ويحسب " الانتباه والتأمل والتفكير والأدراك والفهم والذاكرة واللغة
       نتعامل مع الطلبة الأسوياء بطريقة هرمية 
والموهوبين ذوي صعوبات التعلم النمائية والنطق وتعديل السلوك
عمل دراسة حالة ديناميكية عملية لتشخيص الطلبة ذوي التحصيل الدراسي المتدني مع عمل التوصيات والبرنامج العلاجي مع العلاج مع تحديد نسبة الذكاء لتحديد الفئة
     وتحديد نمط التعلم ونسبة الحركة الزائدة
 ضمن تحسين وجودة التعليم القائمة على الخبرة العملية لثلاثين سنة
  في تحسين القراءة والكتابة والحساب 
وغير الناطقين باللغة واضطرابات النطق واللغة العربية والإنجليزية والفرنسية والرياضيات 
•عمل برنامج علاج حرف الراء والتأتأة عمليًا وليس نظريًا
وعمل برنامج للطلبة العاديين والموهوبين وبرنامج لتحسين خطي الرقعة والنسخ لجميع فئات المجتمع ولجميع الفئات العمرية وطلبة المدارس والجامعات والنقابات

    نتعامل مع قلق الامتحان واستراتيجيات الذاكرة التحضير للامتحانات
متابعة الواجبات المنزلية لجميع المواد ضمن خط الانتاج كل حسب تخصصه
بطريقة تعليمية شاملة كل جانب على حدة للنمائيات والأكاديميات والسلوكيات والنطق واللغة ،
ونقدم تأهيلاً متكاملَا هرميًا للطفل،
        كما أن طريقة العلاج مصممة بشكل فردي مبرمج وتفريد التعليم على حسب احتياجات كل طفل ‘
حيث لا يتجاوز عدد الأطفال في الجلسة خمسة زائد ناقص اثنين
ومشاركة الأهل إذا أمكن، 
ويتم تصميم برنامج تعليمي منفصل لكل طفل بحيث يلبي جميع احتياجات هذا الطفل.

نتعامل مع  جميع الطلبة
      بالأساليب والطرق التربوية الحديثة ونعتمد على أساليب تعديل السلوك....
نسعى للرقي بأداء الطلبة لأقصى ما تسمح به قدراتهم
نركز على الجانب  النفسي للطالب  ونركز على نقاط القوة  لنتغلب على نقاط الحاجة.....
نركز على التنويع بالأساليب والأنشطة والتعليم المبرمج و متعدد الحواس والتعلم باللعب ...الخ
فكرتي للنمائية قائمة على جودة التعليم   Kaizen  ضمن Klwh

نركز مهارة الاستماع للوعي الفوميني
    ضمن التعليم المبرمج القائم على الأسلوب الفردي وتفريد التعليم ‘
لا عمارة بدون أساس ولا أكاديمية بدون نمائية .
هل نستطيع بناء عمارة بدون أساس ؟
فالأساس هو النمائية والعمارة هي الأكاديمية ‘
فالعلاقة بين صعوبات التعلم النمائية والأكاديمية
هي علاقة سبب ونتيجة أي إمكانية التنبؤ بصعوبات التعلم الأكاديمية من خلال صعوبات التعلم النمائية  ‘
 و لا بد من تنميتها لدي الطفل ذوي صعوبات التعلم قبل تنمية المهارات الأكاديمية 

برنامج العقود الشهرية
الفترة الصباحية والمسائية
 علاج عيوب النطق والراء والتأتأة عند الأطفال   الأسلوب الفردي
الفترة المسائية علاج صعوبات التعلم النمائية والأكاديمية تفريد التعليم
دورات تأهيلية متخصصة
للتربية الخاصة والمرحلة الأساسية
للدخول لسوق العمل في المستقبل لطلبة الجامعات من السنة الأولى ولغاية التخرج مع التدريب العملي التطبيقي
وتأهيل المجتمع والمعلمين والمعلمات لكيفية تعليم الطلبة بالطرق  العلمية القائمة  على الخبرة العملية للعقل الممتص ضمن البيئة المفتوحة

دوراتنا متخصصة ومعتمدة عالميًا
من كندا ووزارة التربية والتعليم
فهي حجر الأساس للتأهيل والتعيين في المستقبل بإذن الله مع زيادة في الراتب على الشهادة
1.    معالجة عيوب النطق لغة
2.    الإشارة
3.    صعوبات التعلم النمائية والأكاديمية
4.    الاختبارات التشخيصية
5.    فحص الذكاء
6.    التوحد
7.    البورتج
8.    تعديل
9.    السلوك
10.    التعليم الخماسي
11.   القيادة والإدارة الصفية

مع كل الشكر والتقدير لكلية الأميرة ثروت
       رائدة صعوبات التعلم في الأردن وجميع الأعضاء القائمين عليها من حيث تطوير وتدريب المعلمين والمعلمات وتشخيص الطلبة ذوي الاحتياجات الخاصة وصعوبات التعلم
من خبرتي الشخصية والمقالة منقولة بتصرف للفائدة بإذن الله

    أسال الله أن يكتب عملي وعملكم هذا في ميزان حسناتكم ونفعنا الله وإياكم بما نقدم من أجل الخير
 والى الأمام دائمًا   جزآكم الله خــيــرًا ولكم خالص شكري واحترامي وتشجيعكم سبب لي بعد الله في النجاح 

منكم  نتعلم أروع المعاني...
لكم وبكم نتشرف فمرحبا بكل الطيبين
    العقول الكبيرة الوفرة " الأواني المليئة " تبحث عن الأفكار الجيدة والفائدة
التي تعطينا الخير من نعم الله علينا.
والعقول المتفتحة تناقش الأحداث وتعلق عليها بنقد بناء.
والعقول الصغيرة الندرة " الأواني الفارغة تتطفل على شؤون الناس فيما لا يعنيها وتأخذ الكلام على نفسها
      أرجو من الله ثم منكم أن تكونوا من العقول الكبيرة ولا تلتفتوا إلى الأمور الصغيرة

على هذه المدونة 


      يوجد برامج تعليمية مجانية للأطفال يمكنك تنزيلها على جهازك ومواضيع اجتماعية هادفة
رؤيتي الشخصية في المدونة  " متجددة  دائــمـًـا نحو الأفضل بإذن الله "

ليس لشيء أحببت هذه الحياة
         إلا لأنني وجدت فيها قـلـوبـــًا مـطمـئـنة إلى الله أحبتني مثلما أحبها في الله

ليست هناك تعليقات: